11. März 2010 - Gesundheitsdaten

Einstellungsuntersuchung: Das ist erlaubt!

Blutabnahme, Urintests und andere unangemessene Einstellungsuntersuchungen haben Großkonzerne, Rundfunkanstalten und öffentliche Verwaltungen in die Schlagzeilen gebracht. Ihr Vorgehen stieß bei Datenschützern, Gewerkschaften und Arbeitsrechtlern auf harsche Kritik. Trotzdem hat eine Einstellungsuntersuchung im gewissen Umfang ihre Berechtigung, in manchen Fällen ist sie sogar Pflicht.

Datenschutzkonzept ist Grundlage der Datenschutzorganisation (Bild: Mathias Rosenthal / iStock / Thinkstock)

„Sie bekommen den Job, aber bevor wir den Vertrag fertig machen können, müssen Sie noch zu unserem Betriebsarzt“, erklärt der Bereichsleiter der neuen Telefonistin.

Keine Einstellung ohne Einstellungsuntersuchung?

Dem Termin beim Betriebsarzt sieht sie mit gemischten Gefühlen entgegen. Denn scheinbar ist die Ausfertigung des Anstellungsvertrags von dem Ausgang der Einstellungsuntersuchung abhängig. Andernfalls hätte man sie doch zuerst zum Personalleiter geschickt, um die Formalitäten für den Vertrag zu klären.

Eine Einstellungsuntersuchung ist nicht nur Arbeitgeber-Willkür

Tatsächlich drängen nicht wenige Unternehmen auf solche Einstellungsuntersuchungen, und viele Bewerber trauen sich nicht, die Gründe zu erfragen, weil sie fürchten, sonst keine Anstellung zu bekommen.

Was auf den ersten Blick nach Arbeitgeber-Willkür aussehen könnte, hat in gewissem Rahmen seinen Sinn, insbesondere aus der Sicht des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsprävention.

Eine Frage der gesundheitlichen Eignung

Jede berufliche Tätigkeit stellt gewisse Anforderungen an die Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers:

  • Einige müssen längere Zeit stehen können,
  • andere heben schwere Lasten,
  • wieder andere sitzen für viele Stunden am Steuer eines Fahrzeugs.

In bestimmten Fällen ist deshalb eine Einstellungsuntersuchung nicht nur ein besonderer Wunsch des zukünftigen Arbeitgebers, sondern eine Verpflichtung.

Dies ist grundsätzlich immer dann der Fall, wenn die Ausübung einer Tätigkeit mit der Sicherheit und Gesundheit anderer Personen in Verbindung steht, wenn also gesundheitliche Probleme andere Personen gefährden könnten.

Dies gilt zum Beispiel bei der Personenbeförderung, also unter anderem bei Busfahrern, Lokführern oder Piloten. Ähnliches gilt für den Umgang mit Gefahrstoffen und Strahlung. Bei jugendlichen Arbeitnehmern regelt das Jugendarbeitsschutzgesetz, dass eine Erstuntersuchung stattgefunden haben und eine Bescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss (§ 32 JArbSchG).

Untersuchungsangebot, aber keine Pflicht

Wer jedoch einen Bildschirmarbeitsplatz in einem normalen Büro hat, wird in aller Regel keine anderen Personen dadurch gefährden. Allerdings könnten die eigenen Augen belastet werden.

Eine entsprechende Augenuntersuchung muss der Arbeitgeber nach Bildschirmarbeitsplatzverordnung (§ 6 BildscharbV) anbieten. Die Teilnahme an der Untersuchung durch den Betriebsarzt ist jedoch für die betroffenen Mitarbeiter freiwillig.

Relevanz für die Tätigkeit ist für die Einstellungsuntersuchung entscheidend

Ob nun eine bestimmte Einstellungsuntersuchung sinnvoll und zulässig ist oder nicht, lässt sich am besten an dem Grundsatz ersehen, dass die zu untersuchende gesundheitliche Eignung für die betreffende Stelle relevant sein muss. So wird die Belastbarkeit der Beine bei einer vorwiegend sitzenden Tätigkeit keine Rolle spielen, eine entsprechende Untersuchung ist dann also weder sinnvoll noch ohne Einwilligung des betroffenen Beschäftigten zulässig.

Nachfragen zur Gesundheit und gesundheitliche Untersuchungen, die nicht im Zusammenhang mit der Stelle stehen, können also von den zukünftigen Arbeitnehmern und den Bewerbern abgelehnt werden. Auch Nachforschungen zur Gesundheitssituation in der Familie des Bewerbers sind nicht zulässig. In der Praxis jedoch werden viele trotzdem der Einstellungsuntersuchung und der Befragung zustimmen, um bei der angespannten Arbeitsmarktlage noch eine Anstellung zu bekommen.

Auskunftspflicht und Einwilligung

Gesundheitsbezogene Erkundigungen hingegen, die direkt mit der Position und dem Arbeitnehmer selbst zu tun haben, müssen in aller Regel in bestimmtem Umfang wahrheitsgemäß beantwortet werden, insbesondere

  • Fragen zur gesundheitlichen Eignung für die angestrebte Position (z.B. Liegt eine Krankheit vor, durch die die Ausübung dauerhaft oder wiederholt eingeschränkt ist?),
  • Fragen zur Gefährdung von Kollegen oder Kunden (wie ansteckende Krankheiten) oder
  • Fragen zu gesundheitlichen Faktoren, die innerhalb der nächsten sechs Monate zur Arbeitsunfähigkeit führen könnten (wie eine schwierige Operation),
  • in der Regel aber nicht die häufige Nachfrage nach einer Schwangerschaft.

Ohne konkreten Anhaltspunkt oder Verdacht dürfen auch keine Blutabnahme oder Urintests gemacht werden, um einem Alkohol- oder Drogenkonsum auf die Spur zu kommen, es sei denn, der Bewerber oder neue Mitarbeiter stimmt der Blut-Abnahme und/oder dem Urintest ausdrücklich zu und wird über den Testumfang genau informiert.

Schweigepflicht und Datenschutz

Die konkreten Untersuchungsergebnisse unterliegen auch bei der Einstellungsuntersuchung der ärztlichen Schweigepflicht. Nur die Eignung selbst, nicht aber die genaue Diagnose darf der Betriebsarzt dem zukünftigen Arbeitgeber weitergeben.

Gentests, die in Zukunft vermehrt bei Einstellungsuntersuchungen gewünscht werden dürften, werden von Juristen und Datenschützern sehr kritisch gesehen, könnten sie doch zu einer genetisch basierten Selektion der Arbeitnehmer führen, also zur Suche nach und zum Ausschluss von bestimmten genetischen Merkmalen.

Eine Einstellungsuntersuchung ist somit ein wichtiger Teil der Gesundheitsfürsorge am Arbeitsplatz, sie darf aber den gesetzlichen Rahmen nicht überschreiten. Hier sollte der Datenschutzbeauftragte mit der Mitarbeitervertretung gemeinsam darauf hinwirken, dass die positiven Ziele dieser Untersuchungen erreicht werden, ohne die Mitarbeiter zu benachteiligen.

Oliver Schonschek
Oliver Schonschek ist Diplom-Physiker und Fachjournalist.

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