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17. Juni 2019 - Rechtslage bei Arbeitsverhältnissen

Auskunftsanspruch contra Geheimhaltungsinteresse

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Welchen Grenzen unterliegt der Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO im Arbeitsverhältnis? Kann der Auskunftsanspruch auch Unterlagen umfassen, die Angaben eines „Hinweisgebers“ enthalten? Kann er sich auch auf die Mails beziehen, die ein Arbeitnehmer geschrieben, gesendet und empfangen hat? Diese Fragen sind Gegenstand eines Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg.

Das gericht legt das Auskunftsrecht sehr weit aus Das Gericht legt das Auskunftsrecht sehr weit aus (Bild: iStock.com / z_wei)

Umfangreicher Rechtsstreit

Der Kläger, ein Jurist, ist ein recht gut verdienender Angestellter eines großen Automobilherstellers. Zwischen ihm und seinem Arbeitgeber bestehen umfangreiche arbeitsrechtliche Streitigkeiten.

Dabei geht es unter anderem um die Wirksamkeit einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung, einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung sowie um die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte.

Die bei diesen Aspekten des Rechtsstreits auftretenden Fragen gehören zum klassischen Arbeitsrecht und verdienen deshalb hier keine nähere Darstellung.

Zwei datenschutzrechtliche Fragestellungen

Anders sieht dies jedoch mit folgenden zwei Fragestellungen aus:

  • Der Kläger begehrt Einsicht in eine „BPO-Akte“, die ihn betrifft. Die Abkürzung „BPO“ steht dabei für „Business Practice Office“. Dieser Begriff bezeichnet ein „Hinweisgebersystem“. Im Rahmen dieses Systems können Mitarbeiter des Unternehmens Hinweise auf Verhaltensweisen geben, die gegen die Compliance-Regelungen des Unternehmens verstoßen oder verstoßen könnten.
  • Ferner macht der Kläger einen Auskunftsanspruch geltend, den er ausdrücklich auf das Auskunftsrecht gemäß Art. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) stützt. Er begehrt keine allgemeine Auskunft über alle vorhandenen Daten. Vielmehr fordert er Auskunft über etwa vorhandene personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Diese Klagebegehren hatten in der ersten Instanz beim zuständigen Arbeitsgericht Stuttgart nur teilweise Erfolg.

Das Arbeitsgericht bejahte zwar einen Anspruch auf Einsichtnahme in die „BPO-Akte“. Einen Auskunftsanspruch in Bezug auf Leistungs- und Verhaltensdaten lehnte es jedoch ab.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Beim Landesarbeitsgericht gelang dem Kläger dagegen ein umfassender Sieg. Das Landesarbeitsgericht bejahte beide Ansprüche.

Anspruch auf Akteneinsicht & Auskunftsanspruch

Hinsichtlich der „BPO-Akte“ hat das Landesarbeitsgericht folgende Entscheidung getroffen:

„Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Einsicht in die BPO-Akte Fall AL-2014-00008 zu gewähren.“

Hinsichtlich des Auskunftsanspruchs auf der Basis von Art. 15 DSGVO hat das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber verurteilt,

„1. dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten des Klägers zu erteilen, im Hinblick auf

  • die Zwecke der Datenverarbeitung,
  • die Empfänger, gegenüber denen die Beklagten die personenbezogenen Daten des Klägers offengelegt hat oder noch offenlegen wird,
  • die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer,
  • die Herkunft der personenbezogenen Daten des Klägers, soweit die Beklagte diese nicht bei dem Kläger selbst erhoben hat, und
  • das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie aussagekräftiger Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.

2. dem Kläger eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von ihr vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.“

Sachverhalt hinsichtlich der „BPO-Akte“

In Bezug auf die „BPO-Akte“ liegt der Verurteilung folgender Sachverhalt zugrunde:

  • Beim Arbeitgeber gilt die Konzernrichtlinie zum Hinweisgebersystem „Business Practices Office“ (BPO)
  • Das BPO ist zuständig für die Aufklärung vertragswidriger Sachverhalte und deren Sanktionen.
  • Gegen den Kläger war im Jahre 2014 ein BPO-Verfahren eingeleitet worden unter dem Aktenzeichen BPO AL 214/00008.
  • In einer E-Mail vom 8. März 2017 des Personalleiters an den Kläger wurde diesem mitgeteilt, dass für alle (Stellen-)Besetzungen im Legal-Bereich ein Compliance-Check vorgesehen sei, bei dem auch geprüft werde, ob sich aus einem BPO-Verfahren ein Regelverstoß ergebe. Das sei beim Kläger der Fall. (Rn. 20 der Entscheidung).

Entscheidung des Arbeitsgerichts zur „BPO-Akte“

Das Arbeitsgericht als erste Instanz war der Auffassung, der Kläger habe einen Anspruch auf Einsicht in die BPO-Akte zu Fall AL-2014-00008 nach § 83 Abs.1 Satz 1 BetrVG (Rn. 52 der Entscheidung):

  • Ausgehend von einem materiell-rechtlichen Personalaktenbegriff seien auch Dokumente einzusehen, die mit dem Arbeitsverhältnis in einem inneren Zusammenhang stünden.
  • Dies sei bei Unterlagen zu unternehmensinternen Ermittlungen zu bejahen.
  • Der Berücksichtigung schützenswerter Interessen von dritten Personen auf Geheimhaltung könne durch eine entsprechende Anonymisierung Rechnung getragen werden.

Bestätigung durch das Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht bestätigt diese Auffassung im Ergebnis und begründet sie ausgesprochen ausführlich (Rn. 179-188 der Entscheidung):

  • Rechtsgrundlage des Anspruchs auf Einsichtnahme ist § 83 Abs.1 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
  • Nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Unter „Personalakte“ wird nach herrschender Meinung jede Sammlung von Unterlagen verstanden, die mit dem Arbeitnehmer in einem inneren Zusammenhang steht, und zwar unabhängig von Form, Material, Stelle und Ort, an dem sie geführt wird. Nicht entscheidend ist, was der Arbeitgeber als Personalakte bezeichnet. Auch Sonder- oder Nebenakten, gleichgültig wo sie geführt werden, sind Bestandteile der Personalakte.
  • Nach diesem materiell-rechtlich orientierten Begriff der Personalakte kommt es mithin nicht darauf an, ob der beanstandete Vorgang mit der Bezeichnung „AL-2014-00008“ in die als Personalakte bezeichnete Sammlung oder in die BPO-Akte aufgenommen wurde.
  • Bei der BPO-Akte zum Fall AL-2014-00008 handelt es sich um einen Vorgang, in welchem dem Kläger in Bezug auf die Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten Vorwürfe gemacht wurden. Der innere Zusammenhang ergibt sich bereits aus der Mitteilung der Beklagten an den Kläger vom 8. März 2017 im Rahmen eines internen Stellenbesetzungsverfahrens, in welchem die Nichtberücksichtigung des Klägers erläutert wird unter Verweis auf das in der BPO-Akte enthaltene Ergebnis eines gegen ihn gerichteten BPO-Verfahrens.
  • Die Beklagte führt in diesem Schreiben aus, dass für Stellenbesetzungen im Bereich „Legal“ ein „Compliance-Check“ vorgesehen sei, bei dem geprüft werde, ob für den Bewerber der Verdacht eines Regelverstoßes mit disziplinarischen Folgen bestehe.
  • Der innere Bezug des Inhalts der BPO-Akte zum Arbeitsverhältnis, soweit sie das gegen den Kläger gerichtete BPO-Verfahren betrifft, ist damit gegeben.

Kein Recht, die Einsicht zu verweigern

Der Arbeitgeber hat im vorliegenden Fall kein Recht dazu, die Einsicht mit dem Hinweis auf den Schutz berechtigte Interessen Dritter zu verweigern (Rn. 184-188 der Entscheidung):

  • Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakte nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist gesetzlich nicht eingeschränkt. Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers besteht bezüglich aller Aufzeichnungen, die sich mit seiner Person und dem Inhalt der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen.
  • Eine Gefährdung einer laufenden internen Untersuchung durch die geforderte Einsichtnahme ist nicht erkennbar. Dass die Einsicht laufende betriebsinterne Ermittlungen behindern könnte, behauptet noch nicht einmal der Arbeitgeber selbst. Beim dem den Kläger betreffenden BPO-Vorgang AL-2014-00008 handelt es sich um einen abgeschlossenen Vorgang einer internen Ermittlung, bei dem eine Gefährdung eines Ermittlungserfolgs ausgeschlossen ist.

Die Rolle von Interessen Dritter

Das Einsichtsrecht ist im vorliegenden Fall auch nicht zur Sicherung berechtigter Interessen Dritter, insbesondere anderer Mitarbeiter, eingeschränkt.

Sichert der Arbeitgeber bei Hinweisen aus der Belegschaft über betriebliches Fehlverhalten anderer Mitarbeiter dem Hinweisgeber die Wahrung seiner Anonymität zu, ist der Arbeitgeber nicht befugt, die Daten weiterzugeben, die die Person des Hinweisgebers offenbaren oder Rückschlüsse auf die Person zulassen.

Weil aber andererseits das Führen von Geheimakten im Rahmen der Personalakte unzulässig ist, kann der Arbeitgeber bei Zusicherung der Anonymität des Hinweisgebers nur den Teil des Hinweises zur Personalakte im materiellen Sinne nehmen, der die Person des Hinweisgebers nicht offenbart oder Rückschlüsse auf die Person des Hinweisgebers zulässt.

Deswegen sind die Teile der Mitteilungen eines Hinweisgebers, dem Anonymität zugesichert worden ist, insoweit nicht zur Personalakte und auch nicht zu einer BPO-Akte zu nehmen bzw. durch Schwärzung oder eine sonstige technische Vorkehrung unkenntlich zu machen, sodass weder die Person des Hinweisgebers erkennbar ist noch dass Rückschlüsse auf die Person möglich sind.

Dem berechtigten Schutzinteresse von Hinweisgebern, denen Anonymität zugesichert worden ist, hat die Beklagte durch Unkenntlichmachung entsprechender Passagen in der BPO-Akte Rechnung zu tragen, die die Person des Hinweisgebers erkennen lassen oder Rückschlüsse auf diese Person zulassen.

Unterlässt der Arbeitgeber diese Anonymisierung, kann der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer nicht unter Hinweis auf die von ihm unterlassene Anonymisierung die Einsicht in die zur Personalakte im materiellen Sinne gehörende Aktensammlung verweigern.

Unzureichender Sachvortrag des Arbeitgebers

Darüber hinaus hat die Beklagte nicht vorgetragen, welcher Pflichtenverstoß des Klägers den Gegenstand des BPO-Vorgangs AL-2014-00008 bildet und weshalb bei Offenlegung des Vorgangs auch zwangsläufig die Hinweisgeber erkennbar wären, obwohl ihnen Anonymität zugesichert worden ist.

Ohne konkrete Umstände zu nennen, weswegen das Einsichtsrecht in die BPO-Akte wegen berechtigter Interessen Dritter ausgeschlossen sein sollte, kann das Gericht keine entsprechende Einschränkung berücksichtigen.

Eine Verurteilung in der Form, dass die Einsicht nur soweit reiche, wie berechtigte Interessen Dritter nicht entgegenstehen, wäre nicht bestimmt genug und ließe sich deshalb bei der Vollstreckung des Urteils nicht umsetzen.

Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO

Den Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 DSGVO hinsichtlich der Verhaltens- und Leistungsdaten bejaht das Landesarbeitsgericht mit folgender Begründung (Rn. 192-209 der Entscheidung):

  • Der Kläger kann sich auf Art. 15 DSGVO berufen, obwohl diese Regelung erst seit 25. Mai 2018 gilt und das gerichtliche Verfahren schon länger läuft. Dies bejaht das Gericht, weil alle Tatsachen, auf die es dabei ankommt, bereits vorher Gegenstand des Verfahrens waren und es vor dem 25. Mai 2018 in Gestalt von § 34 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) alte Fassung bereits eine in der Sache vergleichbare Anspruchsgrundlage gab. Deshalb liegt nach Auffassung des Gerichts eine zulässige Klageänderung vor.
  • Nach Art. 99 Abs. 2 DSGVO gilt die DSGVO seit dem 25. Mai 2018. Sie ist unmittelbar anwendbar. Die DSGVO gilt gemäß Art. 288 AEUV unmittelbar in jedem Mitgliedsstaat der Union, ohne dass es einer weiteren Umsetzung durch nationales Recht bedarf.
  • Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO besteht auch in einem Arbeitsrechtsverhältnis. Die allgemeinen Bestimmungen der DSGVO enthalten eine Vollregelung, auch zum Beschäftigtendatenschutz. Die Mitgliedstaaten sind jedoch gemäß Art. 88 DSGVO in bestimmten Grenzen befugt, spezifische nationale Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz zu erlassen.
  • Die Beklagte verarbeitet personenbezogene Daten des Klägers. Nach Art. 4 Nr. 1 DSGVO sind personenbezogene Daten alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person („betroffene Person”) beziehen. Zur Verarbeitung gehört nach Art. 4 Nr. 2 DSGVO insbesondere auch das Erheben, das Erfassen, die Organisation, das Ordnen, die Speicherung und die Verwendung. In einem Arbeitsverhältnis verarbeitet der Arbeitgeber zwangsläufig personenbezogene Daten der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer.
  • Dass die Beklagte personenbezogene Daten des Klägers verarbeitet, ergibt sich schon aus der Vielzahl der von den Parteien als Ausdrucke in diesem Rechtsstreit vorgelegten dienstlichen E-Mails, die der Kläger im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses geschrieben, gesendet und empfangen hat. Jede einzelne vom Kläger geschriebene, gesendete und empfangene E-Mail enthält bereits personenbezogene Daten, nämlich Informationen, die sich auf den Kläger beziehen. Insofern ist der Einwand der Beklagten, sie würde außerhalb der Personalakte keine Negativlisten oder dergleichen über den Kläger führen, unerheblich.
  • Der Kläger hat einen Anspruch auf Auskunftserteilung der personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten. Bei personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten handelt es sich um eine bestimmte Kategorie von personenbezogenen Daten im Sinne von Art. 15 Abs. 1 Hs. 2 b) DSGVO i.V.m. Art 4 Nr. 1 DSGVO. Der Auskunftsberechtigte ist nach Erwägungsgrund 63 S. 7 zur DSGVO berechtigt, zu erklären, auf welche Informationen oder auf welche Verarbeitungsvorgänge sich das Auskunftsersuchen bezieht. Hiervon machte der Kläger Gebrauch und schränkte insoweit seinen zunächst umfassend bestehenden Auskunftsanspruch auf personenbezogene Leistungs- und Verhaltensdaten ein.
  • Der Anspruch auf Herausgabe einer Kopie der Daten ergibt sich aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO.

Grundsätze für die Beschränkung eines Auskunftsanspruchs

Zu der Frage, ob der Auskunftsanspruch eingeschränkt sein kann, führt das Landesarbeitsgericht allgemein Folgendes aus (Rn. 204-207 der Entscheidung):

Nach § 34 Abs. 1 i.V.m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG besteht das Recht auf Auskunft der betroffenen Person gemäß Art. 15 DSGVO nicht, soweit durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die nach einer Rechtsvorschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten, geheim gehalten werden müssen.

Die Regelungen in § 34 Abs. 1 i.V.m. § 29 Abs. 1 und Abs. 2 BDSG beruhen auf der Öffnungsklausel des Art. 23 Abs. 1 Buchst. i DSGVO, wonach Informations- und Benachrichtigungspflichten des Verantwortlichen bzw. das Auskunftsrecht betroffener Personen beschränkt werden können zum Schutz der betroffenen Person oder der Rechte und Freiheiten anderer Personen.

Das Recht auf Erhalt einer Kopie wird gemäß Art. 15 Abs. 4 DSGVO durch Rechte und Freiheiten anderer Personen beschränkt. Es wird vertreten, dass sich diese Einschränkung nicht lediglich auf das in Art. 15 Abs. 4 DSGVO geregelte Recht auf Erhalt einer Kopie beschränke, sondern auch den Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO erfasse. Ob das zutrifft, kann jedoch dahinstehen.

Jedenfalls führt auch das Vorliegen eines Geheimhaltungsgrunds nicht zwangsläufig zu dem Recht, die geforderte Auskunft zu verweigern.

Das Recht auf Auskunft wird gemäß § 34 Abs. 1 i.V.m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG nur eingeschränkt, „soweit“ durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die nach einer Rechtsvorschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten, geheim gehalten werden müssen.

Damit ist eine dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit Rechnung tragende Güterabwägung zwischen dem Geheimhaltungsinteresse einerseits und dem Auskunftsinteresse andererseits geboten. Es muss in jedem Einzelfall das konkrete Interesse des Arbeitnehmers an der Auskunftserteilung ermittelt und gegen das betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Auskunftsversagung bzw. den berechtigten Interessen Dritter abgewogen werden.

Es ist nicht von vornherein ausgeschlossen, dass durch eine Auskunftserteilung legitime Interessen des Arbeitgebers oder berechtigte Interesse anderer Mitarbeiter berührt werden.

Es kann ein legitimes Interesse an der Geheimhaltung einer Informationsquelle darstellen, wenn der Arbeitgeber zum Zwecke der Aufklärung innerbetrieblichen Fehlverhaltens Hinweisgebern Anonymität zusichert. Bestimmte Arten von Regelverstößen innerhalb einer hierarchischen Struktur können effektiver durch anonyme Meldeverfahren aufgedeckt werden.

Allerdings sind auch bei einem im Grundsatz – aus Gründen des Informantenschutzes – anerkennenswerten Geheimhaltungsinteresse Konstellationen denkbar, in denen das Geheimhaltungsinteresse hinter dem Auskunftsinteresse des Arbeitnehmers zurückzutreten hat.

Dies kann Fälle betreffen, in denen etwa ein Informant wider besseres Wissen oder leichtfertig dem Arbeitgeber unrichtige Informationen gegeben hat. In einem solchen Fall dürfte das Auskunftsinteresse des Betroffenen wegen eines dann erhöhten Schutzbedürfnisses ein überwiegendes Gewicht haben.

Anwendung der Grundsätze auf den vorliegenden Fall

Angewandt auf den vorliegenden Fall ergibt sich daraus Folgendes (Rn. 208/209 der Entscheidung):

  • Der Arbeitgeber kann den nach Art. 15 DSGVO im Grundsatz bestehenden Auskunftsanspruch in Anwendung von § 34 Abs. 1 BDSG i.V.m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG jedenfalls nicht gänzlich verweigern.
  • Nur „soweit“ schützenswerte Interessen Dritter bestehen würden und diese in der gebotenen Einzelfallabwägung gegenüber dem Auskunftsanspruch als gewichtiger einzustufen wären, wäre eine Einschränkung des Auskunftsanspruches anzunehmen.
  • Die für diese Einzelfallabwägung maßgeblichen Tatsachen, die zur Einschränkung des Auskunftsanspruches führen könnten, sind jedoch von der Beklagten nicht vorgetragen worden.
  • Die Beklagte verweist pauschal auf das Schutzbedürfnis von Hinweisgebern. Die Beklagte führt aus, sie sei auf den bedingungslosen Schutz der Anonymität hinweisgebender Mitarbeiter angewiesen. Ansonsten sei zu befürchten, dass Mitarbeiter künftig aus Angst vor Benachteiligung und „Repressalien“ auch bei schwerwiegendem Fehlverhalten auf entsprechende Hinweise an den Arbeitgeber verzichteten.
  • Diese Erwägungen sind zu allgemein gehalten, als dass damit gänzlich oder in einem bestimmten Umfang der Auskunftsanspruch des Klägers eingeschränkt werden könnte.
  • Es bedürfte der Nennung eines konkreten Sachverhaltes, anhand dessen geprüft werden könnte, ob durch die Auskunftserteilung tatsächlich die Rechte und Freiheiten anderer Personen beschränkt werden würde.
  • Die Einschränkung des Auskunftsanspruches wegen überwiegender schützenswerter Interesse Dritter scheitert bereits daran, dass es nach dem Vortrag der Beklagten unklar bleibt, auf welche personenbezogenen Daten des Klägers sich die behaupteten schützenswerten Interessen Dritter beziehen sollen.
  • Soweit die Beklagte mit dem Hinweis auf schützenswerte Interessen Dritter den Auskunftsanspruch verweigert, ist sie für die maßgeblichen Umstände in der Darlegungslast. Sie wäre kraft Sachnähe in der Lage gewesen, vorzutragen, welche konkreten personenbezogen Daten nicht herausgegeben werden können, ohne dass schützenswerte Interessen Dritter tangiert werden. Zu dieser Darlegung hätten nicht schon die personenbezogenen Daten als solche preisgegeben werden müssen.
  • Ausreichend, aber auch erforderlich wäre gewesen, darzulegen, auf welche genauen Informationen (Sachverhalt/Vorfall/Thema in zeitlicher und örtlicher Eingrenzung nebst handelnden Personen) sich das überwiegende berechtigte Interesse an einer Geheimhaltung beziehen soll. Nur dann wäre der Kammer die notwendige Einzelfallabwägung möglich gewesen.
  • Soweit in diesem Fall die berechtigten Interessen Dritter gegenüber dem Auskunftsinteresse des Klägers überwogen hätte, wäre auch erst dann in einem zweiten Schritt eine gegenständliche Einschränkung im Tenor möglich gewesen.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20.12.2018-17 Sa 11/18 ist abrufbar unter http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=27411 .

Es besteht neben dem Urteilstenor (= das zusammengefasste Ergebnis der Entscheidung) aus 214 Randnummern. Die meisten haben mit den vorliegend dargestellten Fragen nichts zu tun.

Um die Orientierung zu erleichtern, haben wir daher vorstehend jeweils angegeben, in welchen Randnummern sich die datenschutzrechtlich bedeutsamen Ausführungen finden.

Ob das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtskräftig wird, ist noch offen. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht ist wahrscheinlich.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungspräsident von Unterfranken (Bayern). Er befasst sich seit vielen Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.