7. April 2015 - Einwilligung im Arbeitsverhältnis

(Zulässige) Werbeaufnahmen eines Arbeitnehmers

Angestellt war der Kläger als Monteur in einem auf Klima- und Kältetechnik spezialisiertem Unternehmen. In diesem Kontext nahm er an Werbeaufnahmen teil und unterzeichnete per Anlage eine entsprechende Einwilligung. Der fertige Werbefilm war über die Unternehmens-Website zugänglich. Nach seinem Ausscheiden verlangte der Arbeitnehmer, den Werbefilm nicht weiter zu verwenden samt Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes. Dem hat das Bundesarbeitsgericht eine Absage erteilt.

Mit Einwilligung sind Werbeaufnahmen zulässig Hat der Arbeitnehmer eingewilligt, besteht seine Einwilligung in Werbeaufnahmen auch nach einer Eigenkündigung weiter (Bild: scanrail/iStock/Thinkstock)

In seinem Urteil vom 19.02.2015 musste das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 8 AZR 1011/13) die Frage beantworten, ob ein aus dem Betrieb ausgeschiedener Arbeitnehmer verlangen kann, dass ein Online-Werbefilm nicht weiter auf der Unternehmens-Website veröffentlicht wird, nachdem er seine diesbezügliche Einwilligung widerrufen hatte.

Online-Werbefilm – mit Belegschaft und ausgeschiedenem Mitarbeiter

Der Monteur arbeitete von Sommer 2007 bis Herbst 2011 in dem vom ihm verklagten Unternehmen, das mit einer Belegschaft von ca. 30 Mitarbeitern auf Klima- und Kältetechnik spezialisiert war.

Im Jahr 2008 ließ das Unternehmen Filmaufnahmen zur Öffentlichkeitsarbeit anfertigen, in denen auch die Belegschaft zu sehen war. Den fertigen Werbefilm veröffentlichte es auf seiner Website. Dafür ließ sich es sich von den Arbeitnehmern eine Einwilligung in einer eigenen Anlage unterzeichnen. In dem Video war auch der mittlerweile aus dem Unternehmen ausgeschiedene Monteur in 2 Sequenzen von ca. 2 bis 3 Sekunden zu sehen – einmal vor einem Schaltschrank, einmal auf einem Stuhl sitzend.

Widerruf einer „möglicherweise“ erteilten Einwilligung

Im November 2011 widerrief der ausgeschiedene Mitarbeiter im Rahmen einer weitergehenden Auseinandersetzung mit seinem Ex-Arbeitgeber eine „möglicherweise“ erteilte Einwilligung und forderte ihn auf, den Online-Werbefilm nicht weiter auf der Unternehmens-Website zugänglich zu machen. Ende Januar 2012 folgte der Ex-Arbeitgeber dieser Unterlassungsaufforderung, behielt sich dabei aber vor, den Werbefilm wieder online zu stellen.

Der Gang vor Gericht

Der ausgeschiedene Monteur zog gegen seinen Ex-Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht. Dabei ging es neben der aus seiner Sicht unzulässigen Zugänglichmachung des Werbefilms auch um die Geltendmachung von Schmerzensgeld sowie die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Während das erstinstanzliche Arbeitsgericht dem Ex-Arbeitnehmer noch teilweise, allerdings nicht im Hinblick auf die Veröffentlichung des Werbefilms, Recht gab, scheiterte er in der Berufungsinstanz mit seinem dort weiter verfolgten Anliegen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LArbG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.05.2013, Az. 8 Sa 36/13) lehnte einen aus §§ 22, 23 Kunsturhebergesetz (KUG) abgeleiteten Anspruch ab.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Nach Auffassung des LArbG Rheinland-Pfalz lag eine nach § 22 KUG erforderliche Einwilligung in die Veröffentlichung der betreffenden Filmaufnahmen vor. Denn nach dem Wortlaut der Erklärung des Monteurs vom 30.10.2008 habe er sich damit einverstanden erklärt, dass Filmaufnahmen seiner Person zur freien Nutzung im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit seines Arbeitgebers verwendet und ausgestrahlt werden dürfen.

Dabei ist es aus Sicht des LArbG Rheinland-Pfalz unschädlich, dass die Unterschrift des Monteurs nicht unmittelbar unter der Einverständniserklärung erfolgt sei, sondern auf einer separaten Anlage dazu. Denn diese Unterschrift beziehe sich unstreitig auf die Einverständniserklärung, was dadurch bestätigt werde, dass die entsprechende Anlage, ebenso wie die Einverständniserklärung, die Überschrift „Thema: Filmaufnahmen“ trage.

Einwilligung endet nicht automatisch

Insbesondere erteilte das LArbG Rheinland-Pfalz der Ansicht des Monteurs eine Absage, dass die Einverständniserklärung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch gegenstandslos geworden sei. Vielmehr sei die Einwilligung nicht von vornherein auf die Zeit der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses begrenzt.

Auch seien ansonsten keine Gründe ersichtlich, warum die Einwilligung nicht über das Arbeitsverhältnis hinaus fortbestehen sollte. Denn der Werbefilm stelle gerade nicht die Persönlichkeit des speziellen Arbeitnehmers in den Vordergrund, sondern vielmehr die Darstellung von Arbeitsabläufen samt Präsentation des Unternehmens.

Belegschaft nur zu Illustrationszwecken zu sehen

Folglich diene die Darstellung der Belegschaft in dem Werbefilm nur Illustrationszwecken, was dazu führe, dass der Arbeitgeber auch nach Ausscheiden eines Mitarbeiters davon ausgehen könne, dass er kein gesteigertes Interesse an der Entfernung entsprechender Aufnahme habe. Dabei sei zudem zu berücksichtigen, dass Filmaufnahmen regelmäßig aufwändig in der Produktion seien und nicht bei jeder Personalfluktuation angepasst werden könnten – auch dies spreche gegen eine automatische Beendigung der Einwilligung nach dem Arbeitsverhältnis.

Kein wirksamer Widerruf

Auch der im November 2011 vom Monteur erklärte Widerruf führt nach Ansicht des LArbG Rheinland-Pfalz zu keiner anderen Bewertung. Denn auch wenn die Frage der Widerrufsmöglichkeit einer Einwilligung nach § 22 KUG im Einzelnen umstritten sei, bedürfte es nach allen vertretenen Meinungen eines hinreichenden Grundes (in Form gewichtiger Gründe bzw. der Änderung der inneren Einstellung). Einen solchen Grund bzw. eine solche Änderung der inneren Einstellung, der bzw. die es dem Monteur unzumutbar machen würde, an der Einwilligung festzuhalten, vermochte das LArbG Rheinland-Pfalz nicht zu erkennen.

Im Ergebnis lehnte das LArbG Rheinland-Pfalz denn auch den Schmerzensgeldanspruch ab. Aufgrund der rechtswirksamen und über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Einwilligung in die Veröffentlichung der Videoaufnahmen fehle es an einer schuldhaften und rechtswidrigen Verletzung von Persönlichkeitsrechten des Monteurs.

Die Entscheidung des BAG

Auch das Bundesarbeitsgericht wies den Monteur mit seinem Begehren ab. Dabei stellt das BAG grundsätzlich darauf ab, dass sofern eine Einwilligung erforderlich gewesen sein sollte, diese zugunsten des Arbeitgebers erteilt worden sei. Diese Einwilligung sei auch schriftlich erfolgt, sodass die Rechte des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung grundsätzlich gewahrt seien.

Ebenso wie in der Vorinstanz vor dem LArbG Rheinland-Pfalz geht das BAG davon aus, dass die ohne Einschränkungen abgegebene schriftliche Zustimmung nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erloschen sei. Zwar sei ein späterer Widerruf einer nach § 22 KUG erteilten Einwilligung grundsätzlich möglich. Das verlange aber in Ausübung des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung einen plausiblen Grund. Eben diesen Grund konnte das BAG ebenso wenig wie die Vorinstanz erkennen. Daher kommt das BAG zum Ergebnis, dass der Monteur eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen könne und folglich auch nicht in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt sei.

Fazit: Stärkung des Arbeitgebers, aber kein Freibrief

Die Entscheidung des BAG, die die Entscheidung der Vorinstanz aufrechterhält, stärkt im Ergebnis die Interessen von Arbeitgebern. Letztlich begründet sich das damit, dass andernfalls Werbeaufnahmen mit Mitarbeitern faktisch kaum noch möglich sind, weil ja der Arbeitgeber immer damit rechnen müsste, dass ein einzelner Widerruf zur Unzulässigkeit des evtl. aufwändig produzierten Werbefilms führt.

Damit stellt das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen an einen Widerruf. Denn dieser müsse gerade darlegen, warum eine einmal erteilte Einwilligung nunmehr keinen Bestand mehr haben soll. Dabei genügt das pauschale Argument, nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb nicht mehr mit dem Arbeitgeber in Verbindung gebracht werden zu wollen, einem „qualifizierten“ Widerruf gerade nicht.

Die Entscheidung darf allerdings nicht darüber hinweg täuschen, dass für Unternehmen grundsätzlich strenge Anforderungen bei Foto- und Filmaufnahmen von Mitarbeitern gelten. Das Urteil ist somit gerade kein Freibrief für Unternehmen, insbesondere da die Möglichkeit eines „qualifizierten“ Widerrufs ausdrücklich bestätigt wurde.

Im Ergebnis empfiehlt es sich für Unternehmen in jedem Fall, sich für die Erstellung und Veröffentlichung von Foto- und Filmaufnahmen von den betroffenen Mitarbeitern eine Einwilligungserklärung unterschreiben zu lassen, in der Zweck, Verwendung und Dauer der Zugänglichmachung ausdrücklich enthalten sind. Denn unklare Einverständniserklärungen gehen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers.

Das Urteil des BAG vom 19.02.2015 (Az. 8 AZR 1011/13) ist noch nicht als Volltext im Internet veröffentlicht, wohl aber die entsprechende Pressemitteilung samt Entscheidung in der Vorinstanz:

Peer Lambertz
Peer Lambertz ist Rechtsanwalt und Datenschutz-Experte.

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