4. Dezember 2012 - Reicht das für einen fristlosen Rauswurf?

Weiterleitung einer dienstlichen Mail auf den privaten Account

Sie wissen, dass der Arbeitgeber genau das ausdrücklich verboten hat. Aber trotzdem leiten Sie aus dem Büro eine Mail auf Ihren privaten Mail-Account weiter, weil Sie am Wochenende daheim noch ein Memo ausarbeiten wollen. Der Arbeitgeber merkt das und will Sie fristlos rauswerfen. Kann das sein? Lesen Sie, wie es einem Softwareentwickler ging, der sich genau so verhalten hatte.

Die Kündigungen waren alle unwirksam Weder die ordentliche noch die fristlose Kündigung hatte in diesem Fall Erfolg (Bild: fleaz / iStock / Thinkstock)

Der Kläger hatte einen Super-Job

Der Kläger hatte einen Job, um den ihn viele beneideten: Software-Entwickler, 7.500 Euro brutto im Monat, garantierter Bonus von 30.000 Euro pro Geschäftsjahr. Sein Dienstfahrzeug durfte er auch privat nutzen (steuerlicher Vorteil 307,30 Euro je Monat).

Private Nutzung von Internet und Mail war aber strikt verboten

Was die private Nutzung von Telekommunikationseinrichtungen, Internet und E-Mail anging, hatte er es aber vielleicht schlechter als mancher Praktikant anderswo: Jegliche private Nutzung war schon im Arbeitsvertrag verboten. Außerdem gab es daneben eine zusätzliche Vereinbarung, die den Kläger besonders zur Verschwiegenheit verpflichtete. Ein Verstoß gegen diese Pflicht sollte die Arbeitgeberin – so war es ausdrücklich in der Vereinbarung festgehalten – zur sofortigen fristlosen Kündigung berechtigen.

Immer verfügbar sollte der Kläger jedoch auch sein

Gleichzeitig hatte die Arbeitgeberin allerdings veranlasst, dass sämtliche E-Mails, die der Kläger dienstlich erhielt, auch auf sein privates Mobiltelefon weitergeleitet wurden. Der Grund hierfür ist in dem Urteil nicht genannt, liegt aber nahe: Wenn es gut für das Geschäft war, sollte der Kläger möglichst immer gleich reagieren.

Im November 2010 will man ihn plötzlich loswerden

Im November 2010 lief plötzlich alles nicht mehr rund. Zunächst gab es nur ein Gespräch zwischen dem Geschäftsführer und dem Kläger über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen. Am 30.11.2010 kam dann schließlich die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zum 28.2.2011. Zugleich stellte die Arbeitgeberin (die jetzige Beklagte) den Kläger von jeder Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei.

Der Hintergrund des Ganzen: Ihre Muttergesellschaft hatte sie vor die Wahl gestellt, entweder das Entwicklerteam um eine Person zu verkleinern oder zusätzliche Umsätze zu generieren, weil aus Sicht der Muttergesellschaft die Zahlen nicht mehr stimmten.

Er löscht nach der Kündigung alle Mails im Büro

Noch am 30.11.2010 überprüfte die Arbeitgeberin den dienstlichen E-Mail-Account des Klägers und stellte fest, dass er sämtliche Mails gelöscht hatte. Die Wiederherstellung erfolgte schon am 3.12.2010. Sie war kein großes Problem, weil die Mails alle noch auf dem Server der Arbeitgeberin vorhanden waren.

Jetzt will man ihn sogar fristlos rauswerfen

Bei der Wiederherstellung fiel der Arbeitgeberin allerdings auf, dass der Kläger am 29.11.2010 eine Mail von seinem dienstlichen Account aus an seine private Mail-Adresse weitergeleitet hatte. In dieser Mail ging es um Budgetzahlen. Am 14.12.2010 sprach die Arbeitgeberin deshalb eine fristlose Kündigung wegen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht aus.

Das Gericht hat jetzt zwei Kündigungen zu prüfen

Natürlich ging der Software-Entwickler vor Gericht. Dort war nun die Wirksamkeit von gleich zwei Kündigungen zu prüfen, nämlich die Wirksamkeit der ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung.

Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung fährt sofort an die Wand

Im Ergebnis sind nach Auffassung des Gerichts beide Kündigungen unwirksam.

Was die ordentliche betriebsbedingte Kündigung angeht, fackelt das Gericht nicht lange. Es weist darauf hin, dass nach den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes die Arbeitgeberin als Beklagte die Tatsachen zu beweisen hat, aus denen sich ergibt, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist.

In dieser Hinsicht hatte die Beklagte dargestellt, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, die bisherige Position des Klägers abzuschaffen und die damit verbundenen Aufgaben auf andere Personen zu verteilen bzw. auf ein externes Unternehmen auszulagern.

Die Darstellung der Beklagten ist viel zu schwammig

Diese Darstellung genügt dem Gericht nicht, vielmehr ist sie nach seiner Auffassung „insgesamt ohne Substanz“. Es fehle an jeder Darstellung, welche konkreten bisherigen Tätigkeiten des Klägers als Folge der behaupteten unternehmerischen Entscheidung weggefallen sind.

Dies darzustellen und zu beweisen sei Sache der Beklagten und nicht des Klägers. Sie hätte konkret darlegen müssen, welche Tätigkeiten der Kläger in der Vergangenheit wahrgenommen hat und welche dieser bisherigen Tätigkeiten wodurch weggefallen sind. Im Ergebnis ist die betriebsbedingte Kündigung somit nach Auffassung des Gerichts eindeutig unwirksam.

Auch die außerordentliche Kündigung ist unwirksam

Deutlich länger hält es sich mit der Frage auf, ob die außerordentliche Kündigung wirksam ist oder nicht. Doch auch hier ist das Ergebnis des Gerichts eindeutig: Das Arbeitsverhältnis ist durch die außerordentliche Kündigung vom 14.12.2010 nicht aufgelöst worden.

Dafür gibt es gleich mehrere Gründe

Als Grund für die Weiterleitung der E-Mail gibt der Kläger an, er habe die wirtschaftlichen Daten in dieser Mail dazu benutzen wollen, um ein Konzept zu erarbeiten, das seinen Arbeitsplatz gerettet hätte.

Auch wenn recht offensichtlich ist, dass das Gericht eine gewisse Sympathie für diese Argumentation hat, kommt es auf sie im Ergebnis nicht an. Denn völlig unabhängig davon sieht das Gericht in der Weiterleitung der Mail schon an sich kein Verhalten, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte:

  • In der Weiterleitung liege – anders als die Arbeitgeberin meine – keine unzulässige Privatnutzung dienstlicher E-Mail-Einrichtungen. Denn auch wenn der Kläger keinen Auftrag gehabt habe, an einem solchen Konzept zu arbeiten, habe die Erstellung eines solchen Konzepts doch einen ganz deutlichen dienstlichen Bezug.
  • Irgendwelche Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes habe der Kläger mit der Weiterleitung nicht begangen. Derartige Überlegungen liegen nach Auffassung des Gerichts so fern, dass es sich damit im Einzelnen gar nicht auseinandersetzt. Dies muss für die Arbeitgeberin als Beklagte eine besonders herbe Enttäuschung sein, hatte sie doch – so das Gericht – „sehr umfangreiche Darlegungen“ dazu vorgetragen, aber eben nur Darlegungen, die das Gericht in keiner Weise überzeugten.
  • Vor allem aber weist das Gericht darauf hin, dass ohnehin sämtliche Mails, die der Kläger dienstlich erhielt, auf sein privates Mobiltelefon weitergeleitet wurden, und zwar auf Veranlassung der Arbeitgeberin. Alle dienstlichen Mails befänden sich damit ohnehin bereits im privaten Zugriff des Klägers. Die Schlussfolgerung des Gerichts daraus lautet ganz klar: „Es ist deshalb für das Berufungsgericht nichts am Verhalten des Klägers ersichtlich, was in diesem Zusammenhang geeignet sein könnte, an sich einen Grund für einen Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu liefern.“

Die Löschung aller Mails interessiert das Gericht so gut wie nicht

Und was folgt daraus, dass der Kläger alle Mails in seinem Account gelöscht hatte? Nach Auffassung des Gerichts gar nichts. Der Kläger hatte nämlich vorgetragen, der damalige Geschäftsführer habe ihn dazu aufgefordert, den dienstlich überlassenen Laptop „Übergabe frei“ herauszugeben.

Das bestreitet die Arbeitgeberin zwar inzwischen. Doch glaubt ihr das Gericht ersichtlich nicht, denn aus Sicht des Gerichts „… ist es nachvollziehbar, dass Daten im E-Mail-Account eines dienstlich überlassenen Rechners im Rahmen der Übergabe gelöscht werden.“

Gründe für eine fristlose Kündigung kann man nicht „vertraglich vereinbaren“

Ohne dass es im konkreten Fall darauf ankam, hält das Gericht außerdem noch etwas fest, das sicher viele Arbeitnehmer interessieren wird. In der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag war festgelegt, dass jeder Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht die Arbeitgeberin ohne weiteres zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Abgesehen davon, dass nach Auffassung des Gerichts die Verschwiegenheitspflicht hier überhaupt nicht verletzt wurde – wenn es so gewesen wäre, hätte die außerordentliche Kündigung dann Bestand gehabt?

Die Antwort: Jedenfalls nicht schon deshalb, weil ein Recht zur außerordentlichen Kündigung vereinbart war! Denn jeder Arbeitsrechtler weiß, dass durch „eine arbeitsvertragliche Regelung die gesetzlich festgelegten Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht erweitert werden können“, wie es das Gericht zutreffend und unter Bezug auf mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts formuliert.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 16.1.2012 – 7 Sa 1201/11 ist abrufbar unter http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/7_Sa_1201_11urteil20120116.html

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 25 Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

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