10. November 2008 - Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Videoüberwachung: Zulässig, um Diebstähle aufzudecken und neue Diebstähle zu verhindern!

Das Bundesarbeitsgericht hat klare Vorgaben dazu gemacht, wann eine Videoüberwachung zulässig ist, um Diebstähle in einem Unternehmen aufzudecken oder zu verhindern. Die Videoüberwachung kann demnach vom Arbeitgeber mit dem Betriebsrat vereinbart werden, ohne dass es einer Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer bedarf.

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Das Bundesarbeitsgericht hat klar Stellung zur Videoüberwachung bezogen (Foto: stihl024/PIXELIO).

In einem Briefverteilzentrum verschwanden immer wieder Postsendungen. In einem Zeitraum von 10 Monaten hatten 250 Kunden Verluste mitgeteilt.

Betriebsrat wollte Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung gerichtlich kippen

Daraufhin hatten Betriebsrat und Arbeitgeber über eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung verhandelt. Erst durch den Spruch einer Einigungsstelle kam sie schließlich zustande.

Das Ergebnis missfiel dem Betriebsrat, und er versuchte, den Spruch der Einigungsstelle vor Gericht kippen zu lassen.

Voraussetzungen für eine zulässige Videoüberwachung

Die folgenden wesentlichen Regelungen für die Videoüberwachung hat das Bundesarbeitsgericht jedoch akzeptiert:

  • Videoüberwachung nur dann, wenn ein auf konkrete Personen bezogener Verdacht vorliegt
  • Überwachung nur des räumlichen Bereichs, dem der Verdacht zugeordnet werden kann
  • Herausnahme der Büro-, Sozial- und Aufenthaltsräume aus der Videoüberwachung
  • Überwachung für maximal vier Wochen, dann Abbruch, wenn sie ohne Erfolg geblieben ist
  • strikte Zweckbindung der Videoüberwachung: ausschließlich zur Aufklärung von Straftaten und zur Vorbeugung, keinerlei Nutzung für andere Zwecke
  • Unterbringung der Bedienungselemente in einem Schrank, der nur mit zwei Schlüsseln geöffnet werden kann, wobei einen Schlüssel der Betriebsrat, einen anderen die Arbeitgeberin besitzt
  • Löschung der Aufnahmen nach spätestens 60 Tagen, sofern sie nicht zur Beweissicherung benötigt werden (also etwa zur Weitergabe an die Staatsanwaltschaft bei „verdächtigen Vorfällen“)

Eine Speicherdauer von 60 Tagen ist zulässig

Damit sind klare Vorgaben für Betriebsvereinbarungen vorhanden, in denen eine Videoüberwachung geregelt wird, auch zur Löschung der Aufnahmen.

Bemerkenswert ist vor allem die lange Speicherdauer von 60 Tagen, die das Gericht zulässt. Viele Datenschutzaufsichtsbehörden haben hier bisher viel kürzere Fristen von teils nur wenigen Tagen für die Löschung zulassen wollen.

Maßnahmen gegen völlig „Unverdächtige“ sind untersagt

Nicht gebilligt hat das Gericht lediglich eine „ausufernde“ Regelung für den Fall, dass eine Überwachung vier Wochen lang erfolglos bleibt.

Für diese Situation wollte es die Betriebsvereinbarung erlauben, dass die Überwachung auch auf Personen und räumliche Bereiche ausgeweitet wird, bei denen kein konkreter Verdacht bestand. Das hielt das Gericht für unverhältnismäßig.

Die Regelungsbefugnis von Arbeitgeber und Betriebsrat reicht weit

Generell hielt das Bundesarbeitsgericht für Betriebsvereinbarungen zum Thema „Videoüberwachung“ Folgendes fest:

  • Arbeitgeber und Betriebsrat sind prinzipiell befugt, eine Videoüberwachung per Betriebsvereinbarung einzuführen.
  • Sie bedarf der Zustimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: zwingendes Mitbestimmungsrecht). Kommt eine Einigung nicht zustande, kann jeder (Arbeitgeber wie Betriebsrat) beantragen, dass eine Einigungsstelle zusammentritt. Sie legt dann den Inhalt der Betriebsvereinbarung durch Mehrheitsentscheidung fest.
  • Arbeitgeber und Betriebsrat (und auch die Einigungsstelle) müssen das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer beachten. Dabei ist die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme von besonderer Bedeutung.
  • Ob das informationelle Selbstbestimmungsrecht beachtet ist, kann von den Arbeitsgerichten überprüft werden. Arbeitgeber und Betriebsrat haben dabei aber einen gewissen Beurteilungsspielraum.

Nicht alle Arbeitnehmer müssen zustimmen

Damit ist klargestellt, dass eine Betriebsvereinbarung Videoüberwachung auch dann zulassen kann, wenn einzelne Arbeitnehmer damit nicht einverstanden sind.

Die Betroffenen müssen auch nicht vorher gefragt werden. Ihr Einverständnis ist nicht notwendig.

Bestimmte Merkmale erhöhen die Intensität des Eingriffs

Für die Intensität des Eingriffs in dieses Recht durch Videoüberwachung hält das Gericht folgende Aspekte für besonders wichtig:

  • Dauer der Überwachungsmaßnahme
  • Frage, ob der Betroffene selbst einen „Anlass“ für die Überwachung geschaffen hat (etwa durch eine Rechtsverletzung, die er zuvor begangen hat)
  • Heimlichkeit bzw. Sichtbarkeit der Maßnahme
  • Zahl der betroffenen Personen
  • Anonymität bzw. fehlende Anonymität der Betroffenen auf den Aufnahmen
  • Denkbare Nachteile, die durch die Aufnahmen drohen (können)
  • „Persönlichkeitsrelevanz“ der erfassten Informationen (Situation, in welcher der Betroffene gefilmt wird usw.)
Schwerwiegende und geringere Eingriffe
Eine heimliche Videoüberwachung, die zahlreiche Personen wochenlang erfasst, welche keinen Anlass für die Überwachung gegeben haben und auf denen alle Personen individuell zu erkennen sind, ist damit also als besonders schwerwiegend anzusehen.

Umgekehrt wäre eine Überwachung von wenigen Minuten am Tag, die sich auf ganz bestimmte Personen konzentriert, gegen die ein massiver Verdacht besteht, als geringer Eingriff zu bewerten.

Quelle: Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 26.8.2008 – 1 ABR 16/07, abrufbar unter http://www.bundesarbeitsgericht.de

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 20 Jahren ständig intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

 

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