13. April 2010 - Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Videoüberwachung im Betrieb

Die Videoüberwachung im Betrieb steht immer wieder im Fokus der Presse. So passte es, dass – wenn auch in einem anderem Fall – im August 2008 das Bundesarbeitsgericht (BAG) sich mit der Frage der Videoüberwachung von Arbeitnehmern beschäftigte und eine wichtige Entscheidung traf. Um was ging es in diesem Verfahren und welche Bedeutung hat es für Ihre Praxis – auch heute noch?

Datenschutzkonzept ist Grundlage der Datenschutzorganisation (Bild: Mathias Rosenthal / iStock / Thinkstock)

Der Ausgangssachverhalt

Gegenstand des Gerichtsverfahrens war der Streit, ob ein Einigungsstellenspruch zur Einführung einer Videoüberwachung in einem Postverteilungszentrum wirksam war.

Der Hintergrund

Hintergrund war, dass in einem Briefverteilungszentrum, in dem Briefsendungen überwiegend per Hand sortiert wurden, öfters Briefsendungen „verschwanden“. Um dies zu vermeiden, wollte die Arbeitgeberin in ihrem Betrieb eine fest installierte „offene“, also nicht heimliche Videoüberwachung installieren und entwarf hierzu eine Betriebsvereinbarung. Der Betriebsrat war mit dieser aber nicht einverstanden.

Die Einigungsstelle beschloss im anschließend eingeleiteten Einigungsstellenverfahren gegen die Stimmen des Betriebsrats dennoch eine entsprechende Betriebsvereinbarung.

Regelungen der Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung enthielt sinngemäß folgende Regelungen:

  • Zweck der Videoüberwachung im Betrieb: ausschließlich die Aufklärung von Straftaten und die Vorbeugung gegen weitere Straftaten; jede darüber hinausgehende Leistungs- und/oder Verhaltenskontrolle/andere Nutzung war ausgeschlossen.
  • Videoüberwachung des Außenbereichs: während der Betriebszeiten sollte aufgezeichnet werden.
  • Videoüberwachung des Innenbereichs: Eine Aufzeichnung sollte nur erfolgen, wenn ein auf konkrete Personen bezogener Verdacht bestimmter strafbarer Handlung vorliegt; zudem musste der Betriebsrat informiert werden und es war eine Beschränkung der Videoüberwachung zunächst auf den räumlichen Bereich, der dem Verdacht zugeordnet werden kann, vorgesehen. Sobald der Täter ermittelt ist, ist die Videoüberwachung unverzüglich zu beenden.
  • Ausweitung der Videoberwachung: Hat die Videoaufzeichnung des überwachten Bereichs aber zu keiner Überführung des Täters geführt, darf sie auf weitere Bereiche oder ggf. den gesamten Betrieb erstreckt werden, allerdings insgesamt 4 Wochen nicht überschreiten. Ansonsten wäre eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich gewesen.
  • Auswertung/Löschung der Bilder: Auswertung nur zu Aufklärung bestimmter Straftaten. Aufgezeichnete Bilddaten sind spätestens 60 Tage nach Herstellung zu löschen, es sei denn, sie werden zur Beweissicherung benötigt.
  • Zugriff auf Videoüberwachung-Anlage/Anbindung: Bedienelemente der Videoanlage sind in Schrank unterzubringen, der gleichzeitig nur mit zwei Schlüsseln geöffnet werden kann: Ein Schlüssel steht dem Arbeitgeber, der andere dem Betriebsrat zur Verfügung. Ferner sollten keine Tonaufnahmen und keine Anbindung an sonstige Software erfolgen.

Zu welchem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG)?

Das BAG sah die Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung im Betrieb weitgehend als wirksam an. Nur die Regelung betreffend die Ausweitung (sowie eine hier nicht genannte Regelung zum Verfahren der Einigungsstelle) erachtete das Gericht als unwirksam.

Regelungen zur Videoüberwachung im Betrieb müssen mit anderem Recht vereinbar sein

Das BAG wiederholte seine Grundaussage, dass Regelungen der Betriebsparteien über Einführung einer Videoüberwachung im Betrieb stets mit höherrangigem Recht vereinbar sein müssen (Stichwort: „Freie Entfaltung der Persönlichkeit“, vgl. § 75 Abs, 2 S. 1 BetrVG, und das „allgemeines Persönlichkeitsrecht“ nach Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz; ebenso sind aber auch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung und das Recht am eigenen Wort und Bild genannt).

Hauptsächlich argumentierte das BAG dabei mit verfassungsrechtlichen Grundsätzen und stellte insbesondere die Frage, ob der Eingriff in Rechte der Arbeitnehmer durch die Videoüberwachung geeignet, erforderlich und angemessen ist, den erstrebten Zweck zu erreichen.

Die Regelungen zur Überwachung des Innnenbereichs sind zulässig

Zum Innenbereich des Betriebs bejahte es die Zulässigkeit:

  • Die Videoüberwachung verfolgte einen rechtlich schützenswerten Zweck und es kam ausschließlich auf die Aufklärung und Vorbeugung von Straftaten an.
  • Zudem war die Videoüberwachung nur bei Vorliegen eines auf konkrete Personen bezogenen Verdachts vorgesehen, womit eine verdachtsunabhängige und präventive Videoüberwachung ausgeschlossen war.
  • Ferner fand eine räumliche Beschränkung auf den Bereich, auf den der konkrete Verdacht bezogen ist, statt.
  • Außerdem war eine unverzügliche Beendigung der Videoüberwachung nach Fassung des Täters vorgesehen, ebenso wie eine zeitliche Begrenzung auf 4 Wochen.
  • Zudem waren für die Abwägung dem Gericht vor allem auch die technisch-organisatorischen Absicherungen wichtig, wie das „2-Schlüssel-Prinzip“, ebenso wie die beschränkten Auswertungsmöglichkeiten.

Aus all diesen Gründen sah das Gericht die Regelungen zum Innenbereich als wirksam an.

Die Regelungen zum Außenbereich sind ebenfalls zulässig

Auch die Videoüberwachung des Außenbereichs erachtete das Gericht als zulässig, da die Vorgaben des § 6b BDSG sowie die allgemeinen gesetzlichen Anforderungen (vgl. oben) unter dem Gesichtspunkt der Wahrnehmung des Hausrechts sowie zur Wahrnehmung berechtigter Interessen erfüllt seien.

Überwiegende Gegeninteressen der erfassten Mitarbeiter stellte das Gericht nicht fest, vor allem deswegen, da die von der Videoüberwachung erfassten (ca. 30) LKW-Fahrer nur bei An- und Ablieferung und damit pro Tag insgesamt nur jeweils mit max. 15 Minuten erfasst würden.

Zudem hätten sie exakte Kenntnis darüber, wann sie in den überwachten Bereich kommen, da es eine ausreichende Beschilderung gab.

Die Ausweitung der Videoüberwachung ist unzulässig

Die Ausweitung der Videoüberwachung auf weitere Betriebs-Teile im Innenbereich bzw. des gesamten Betriebes erachtete das BAG dagegen als unwirksam. Folge der Ausweitung sei nämlich der (gewollte) Einbezug zahlreicher weiterer und damit auch „unschuldiger“ Arbeitnehmer; deren Anteil überwiege regelmäßig sogar.

Für eine solche Ausweitung der Videoüberwachung im Betrieb wäre aber Voraussetzung, dass noch zusätzliche, diese Ausweitung einer Videoüberwachung speziell rechtfertigende Verdachtsmomente vorlägen, was aber in dieser Klausel nicht der Fall war.Diese Klausel war damit nach Ansicht des BAG unwirksam.

Fazit/Auswirkungen für die Praxis

Auch wenn dieses Urteil inhaltlich keine Überraschungen enthält, ist es wichtig: Es fasst nicht nur die vorangegangene Rechtsprechung gut zusammen, sondern es befasst sich im Einzelnen mit wörtlich zitierten Klauseln.

Es gibt damit gute und rechtssichere Anhaltspunkte für die Ausgestaltung oder Überprüfung eigener Betriebsvereinbarungen zur Videoüberwachung.

Etwas bedauerlich ist, dass das BAG seine ansonsten rechtlich äußerst sorgsame und gut nachvollziehbare Begründung nur zum geringen Teil auf das BDSG stützt und sich schwerpunktmäßig auf allgemeine verfassungsrechtliche Überlegungen bezieht.

Dieser Fall wäre insofern eine gute Gelegenheit gewesen, endlich einmal höchstrichterlich etwa zur bis heute umstrittenen Frage Stellung zu nehmen, ob § 28 BDSG für die Videoüberwachung für nicht-öffentlich zugängliche Räume nun anwendbar ist oder nicht.

Dies ändert aber nichts daran, dass dieses Urteil für Datenschutzbeauftragte im Zusammenhang mit der Prüfung einer Videoüberwachung im Betrieb sehr wertvolle Hinweise und Anhaltspunkte gibt.


Download:

Alle wesentlichen Teile der Betriebsvereinbarung, um die gestritten wurde, sind im Urteil abgedruckt. Wir stellen Ihnen daher hier eine Fassung der Betriebsvereinbarung zur Verfügung, in der die wenigen Teile, die das Gericht für unwirksam erklärt hat, kursiv gedruckt sind.

Mit Ausnahme dieser Teile kann die Vereinbarung als Muster für ähnliche Betriebsvereinbarungen verwendet werden, das von drei gerichtlichen Instanzen geprüft und gebilligt worden ist.


Dr. Robert Selk
Master of Laws (LL.M.)
Rechtsanwalt und Fachanwalt für IT-Recht

Dr. Selk ist Partner der Münchener Anwaltskanzlei Dr. Schmid, Dr. Selk & Hoffmann und dort für das IT- und Datenschutzrecht sowie das Urheber-, Marken- und Wettbewerbsrecht zuständig. Er ist außerdem verschiedentlich als externer Datenschutzbeauftragter auch im internationalen Kontext tätig.

 

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