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21. April 2017 - Außerordentliche Kündigung rechtens?

Überwachung des Fahrverhaltens: Darf ein Mitarbeiter sich weigern?

Ein Busfahrer arbeitet seit vielen Jahren für ein Nahverkehrsunternehmen. Inzwischen ist er laut Tarifvertrag „unkündbar“. Ihm kann also nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Eines Tages führt sein Arbeitgeber für alle Fahrer ein Überwachungssystem ein. Der Busfahrer weigert sich, dabei mitzuwirken. Nach dreimaliger Abmahnung kündigt ihm sein Arbeitgeber außerordentlich. Kann das rechtens sein? Das Urteil behält auch mit der Datenschutz-Grundverordnung seine Bedeutung.

Busfahrer verweigert Aufzichnung des Fahrverhaltens Überwiegt tatsächlich das Interesse des Arbeitgebers, seine Fahrer zu überwachen? (Bild: Comstock / Stockbyte / Thinkstock)

Der Kläger ist bei seinem jetzigen Arbeitgeber bereits seit Ende 1989 als Busfahrer beschäftigt. Damit ist er schon über 15 Jahre für diesen Arbeitgeber tätig. Nach dem maßgeblichen Tarifvertrag hat dies zur Folge, dass ihm nur noch – so der Tarifvertrag wörtlich – „aus einem wichtigen Grund (§ 626 BGB)“ gekündigt werden kann.

Das gibt ihm zumindest auf den ersten Blick eine äußerst starke rechtliche Stellung. Wie viel sie im Ergebnis wert ist, wird später genauer zu prüfen sein.

Einführung eines Überwachungssystems

Im Jahr 2014 entschloss sich der Arbeitgeber, ein System namens RIBAS einzusetzen. Dieses System ist bei Busunternehmen im In- und Ausland sehr verbreitet.

Das System wertet so genannte „Fahrereignisse“ elektronisch aus. Eine Warnleuchte weist den Busfahrer auf hochtouriges Fahren, Leerlaufzeitüberschreitungen, scharfes Bremsen, überhöhte Beschleunigung und Geschwindigkeitsüberschreitungen hin. Die entsprechenden Daten werden aufgezeichnet und gespeichert.

Laut Werbung des Systemherstellers führt das System im Ergebnis zu weniger Stress für den Fahrer, zu besserem Komfort für die Fahrgäste und zur Einsparung von Kraftstoff.

Betriebsvereinbarung zum Einsatz von RIBAS

Der Arbeitgeber schloss mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über den Einsatz des Systems. Dabei war auch der zuständige Landesbeauftragte für den Datenschutz beteiligt.

Gemäß dieser Betriebsvereinbarung sind alle Fahrer zur Teilnahme an dem System verpflichtet. Das kann auf zweierlei Weise geschehen:

  • Bei der ersten Variante erklärt sich ein Fahrer dazu bereit, an einem „personalisierten Berichts- und Prämiensystem“ teilzunehmen. In diesem Fall werden seine Daten von Anfang an personenbezogen gespeichert, und er kann einen Anspruch auf Prämien erwerben.
  • Bei der zweiten Variante benutzt der Fahrer einen „anonymisierten Schlüssel“. Die gespeicherten Daten werden dann zunächst nicht mit seiner Person verknüpft. Sofern sich bei einem anonymisiert vorgenommenen Vergleich erhebliche Abweichungen von den durchschnittlichen Grenzwerten aller Fahrer zeigen, erfolgt in Abstimmung mit dem Betriebsrat jedoch eine Personalisierung der gespeicherten Daten. Sie werden dann also mit der Person des konkreten Fahrers verknüpft. Dies soll laut Betriebsvereinbarung dazu dienen, einen etwaigen Schulungsbedarf für diesen Fahrer zu ermitteln.

Die Möglichkeit, dass ein Fahrer an dem System gar nicht teilnimmt, sieht die Betriebsvereinbarung nicht vor.

Dreifache Abmahnung, dann Kündigung des Klägers

Der Kläger weigerte sich, zumindest einen anonymisierten Schlüssel zu verwenden. Dies führte zu insgesamt drei Abmahnungen durch den Arbeitgeber.

Der Kläger meldete sich gleichwohl weiterhin nicht im System an. Mit Schreiben vom 12. März 2015 kündigte der Arbeitgeber dem Kläger daraufhin außerordentlich zum 13. März 2015. Hilfsweise kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer so genannten „Auslauffrist“ zum 30. September 2015.

Gegen diese beiden Kündigungen wendet sich der Kläger. Er hält sie für nicht gerechtfertigt.

Ergebnis: Kündigung mit Auslauffrist wirksam!

Vor dem zuständigen Arbeitsgericht hatte der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg. Das Landesarbeitsgericht als nächste Instanz stellte dagegen fest, dass die zweite Kündigung (Kündigung mit einer Auslauffrist zum 30. September 2015) wirksam erfolgt sei.

Das Bundesarbeitsgericht schließt sich dieser Auffassung an. Dabei stützte seine Entscheidung vor allem auf folgende Aspekte:

Pflicht zur Benutzung des Schlüssels

  • Der Kläger hat es immer wieder vorsätzlich unterlassen, den anonymisierten Schlüssel zu benutzen. Dadurch hat er seine arbeitsvertraglichen Leistungspflicht beharrlich verletzt. Dies stellt einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Rolle der Betriebsvereinbarung

  • Der Kläger hatte die Pflicht, den Schlüssel zu verwenden. Das folgt – so das Gericht in einem ersten Argumentationsschritt – aus der Betriebsvereinbarung in Verbindung mit § 77 Abs. 4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz. Gemäß dieser Regelung gelten Betriebsvereinbarungen „unmittelbar und zwingend“. Sie wirken also letztlich wie ein Gesetz.

Rolle von § 32 BDSG

  • In einem zweiten Argumentationsschritt lässt es das Gericht dann jedoch dahingestellt, ob eine Betriebsvereinbarung eine solche Pflicht überhaupt begründen kann. Denn unabhängig davon – so seine Argumentation – ergibt sich eine solche Pflicht schon aus § 32 Abs.1 BDSG.
  • Diese Regelung legt fest, dass Daten eines Beschäftigten dann für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Diese Voraussetzungen sind nach Auffassung des Gerichts erfüllt.

Abwägung der Interessen

  • Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, das System einzusetzen. Es dient nämlich dazu, die Busfahrer zu einer vorausschauenden und sparsamen Fahrweise anzuhalten. Diese Anforderung betrifft unmittelbar die geschuldete Arbeitsleistung und damit die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses.
  • Die beiden Ziele, den Kraftstoffverbrauch zu reduzieren und die Kundenzufriedenheit steigern, sind ökonomisch vernünftig und liegen im ökologischen Interesse der Allgemeinheit.
  • Die Teilnahme eines Busfahrers am System ist dazu geeignet, diese Ziele zu erreichen. Das System fördert die Selbstkontrolle und ermöglicht durch den Vergleich von Fahrleistungen die Feststellung eines etwaigen Schulungsbedarfs.
  • Die angestrebten Ziele können nur dann erreicht werden, wenn alle Busfahrer am System teilnehmen. Nur so können nämlich belastbare Durchschnittswerte aller Busfahrer ermittelt werden. Ohne solche Durchschnittswerte lässt sich nicht feststellen, ob bei einem einzelnen Busfahrer erhebliche Abweichungen vorliegen.
  • Ein anderes Mittel, das die angestrebten Ziele erreicht, ist nicht ersichtlich.

Prüfung der Verhältnismäßigkeit

Nach Auffassung des Gerichts ist der Einsatz des Systems auch verhältnismäßig. Dabei hebt es vor allem Folgendes hervor:

  • Zwar beeinträchtigt es das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Klägers. Dies steht jedoch nicht außer Verhältnis zu den Interessen, die der Arbeitgeber in legitimer Weise verfolgt.
  • Insbesondere liegt keine Dauerüberwachung vor. Es wird – anders als etwa bei einer Videoüberwachung – nichts das gesamte Verhalten während der Fahrzeit kontrolliert. Gespeichert werden allein die Daten zu bestimmten Fahrmanövern und auch sie im Grundsatz nur zur Ermittlung der Durchschnittswerte. Erst wenn sich erhebliche Abweichungen vom Durchschnitt ergeben, werden die Daten dem einzelnen Fahrer zugeordnet.
  • Da der Kläger sich ohne triftigen Grund nachhaltig geweigert hat, das System zu benutzen, ist eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Er hat es bewusst in Kauf genommen, seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten nachhaltig zu verletzen.
  • Auf einen unverschuldeten Rechtsirrtum kann sich der Kläger nicht berufen. Ihm war bewusst, dass der Landesbeauftragte für den Datenschutz eingeschaltet war, als die Betriebsvereinbarung gestaltet wurde.

Ergebnis: Kündigung gerechtfertigt!

Dem Arbeitgeber ist es nicht zuzumuten, die Weigerung des Klägers hinzunehmen. Würde er dies tun, könnte er die benötigten Durchschnittswerte für alle Fahrer nicht ermitteln, bis der Kläger in den Ruhestand geht.

Vor diesem Hintergrund blieb dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Dass er dem Kläger nicht mehr ordentlich kündigen kann, ist durch die Einräumung einer Auslauffrist ausreichend berücksichtigt.

Die Entscheidung behält ihre Bedeutung auch dann, wenn ab 25. Mai 2018 die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt.

Was die Ausführungen zur Betriebsvereinbarung angeht, ergibt sich dies aus Erwägungsgrund 155 DSGVO. Demnach können „Kollektivvereinbarungen (einschließlich Betriebsvereinbarungen)“ spezifische Vorschriften für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten vorsehen.

Art. 88 DSGVO gibt dem nationalen Gesetzgeber auch künftig die Möglichkeit, Regelungen in der Art von § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu treffen. Er kann also weiterhin wichtige Einzelaspekte des Arbeitnehmerdatenschutzes auf nationaler Ebene regeln. Dies muss sich allerdings im Rahmen der Vorgaben der DSGVO halten. Nach Meinung der meisten Arbeitsrechtler genügt § 32 BDSG diesen Anforderungen.

Möglicherweise wird der deutsche Gesetzgeber § 32 BDSG bis zum 25. Mai 2018 durch eine weitgehend inhaltsgleiche neue Vorschrift ersetzen.

Widersprüche in der Begründung des Gerichts

Die Entscheidung des Gerichts mag vom Ergebnis her akzeptabel sein. Die Begründung wirkt dagegen eher verworren. Das zeigt sich beispielsweise an folgenden Aspekten:

  • Selbstverständlich kann keine Rede davon sein, dass der Kläger „nur“ einen anonymisierten Schlüssel benutzen müsse. Das Gericht sieht an einer Stelle des Urteils selbst, dass auch damit personenbezogene Daten aufgezeichnet werden. Denn die so genannte „Anonymisierung“ lässt sich schon allein dadurch aufheben, dass der Zeitpunkt, zu dem Daten aufgezeichnet wurden, mit den Dienstplänen der Busfahrer abgeglichen wird.
  • Das Gericht drückt sich vor der Entscheidung, ob eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage ausreicht, um die Aufzeichnung der Daten zu rechtfertigen. An einer Stelle des Urteils bejaht es dies. Dann lässt es diese Frage jedoch dahin stehen und greift stattdessen unmittelbar auf § 32 BDSG zurück.
  • Schließlich führt die Entscheidung im Ergebnis dazu, dass eine so genannte „Unkündbarkeit“ im Rahmen eines Tarifvertrags im Ernstfall letztlich nichts wert ist. Das Gericht überspielt sie durch eine Interessenabwägung, bei der die Interessen des Arbeitgebers ausgesprochen im Vordergrund stehen. Auf die nahe liegende Frage, ob es zumutbar sein könnte, die – vermutlich nicht allzu zahlreichen – „unkündbaren“ Busfahrer auf Wunsch aus dem System herauszunehmen, geht es nicht ein.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.11.2016 – 2 AZR 730/15 ist abrufbar unter http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=19110.

Dr. Eugen Ehmann

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