27. Juli 2010 - Rechtfertigen heimliche Fotos außerordentliche Kündigung?

Spanner am Arbeitsplatz

Wer seine Kolleginnen heimlich von hinten bei der Arbeit fotografiert, verletzt damit die Würde der abgelichteten Frauen und deren Recht am eigenen Bild. Allerdings rechtfertigt ein solches Verhalten nur dann eine Kündigung, wenn der Arbeitgeber dieses Verhalten zuvor abgemahnt hat.

Kündigung_Fotos_shironosov_iStock_Thinkstock_1 Allein ein heimlich aufgenommenes Foto rechtfertigt noch keine außerordentliche Kündigung (Bild: shironosov / iStock / Thinkstock)

Das Landesarbeitsgericht Mainz hatte sich in seinem Urteil mit der Frage zu beschäftigen, ob die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers dadurch gerechtfertigt ist, dass der betreffende Arbeitnehmer seine Kolleginnen bei der Arbeit heimlich von hinten per Handy-Kamera fotografiert hatte.

Wiederholtes heimliches Fotografieren und die Folge: Außerordentliche Kündigung

Der gegen die außerordentliche Kündigung klagende Arbeitnehmer war als Entwicklungs-Ingenieur/Diplom-Physiker seit 1988 bei der Beklagten beschäftigt. Im Jahre 2007 hatte er eine seiner Arbeitskolleginnen heimlich von hinten fotografiert. Eine andere Kollegin wurde im Dezember 2008 heimlich fotografiert. In beiden Fällen wurden die Aufnahmen per Handy-Kamera getätigt.

Im Rahmen eines Personalgesprächs mit dem Kläger Anfang 2009 wurden unter Beisein des Vorgesetzten des Klägers sowie einer Betriebsrätin die auf dem Handy gespeicherten Bilder eingesehen. Dabei stellte sich heraus, dass die Bilder zwar heimlich aufgenommen wurden, aber keinen erkennbaren sexuellen Bezug aufwiesen.

Als Reaktion des Arbeitgebers folgte eine außerordentliche, fristlose Kündigung und hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist (von sieben Monaten). Diese Absicht wurde vom Arbeitgeber und Beklagten zuvor dem Betriebsrat angezeigt.

Das erstinstanzliche Urteil und die darauffolgende Berufung

Gegen diese außerordentliche Kündigung setzte sich der Kläger vor dem Arbeitsgericht Mainz zur Wehr – und bekam Recht. Denn die Aufnahmen rechtfertigten vor dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit keine außerordentliche Kündigung. Vielmehr wurde der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung samt Zahlung der ausstehenden Gehälter verurteilt.

Dieses Urteil wollte der Arbeitgeber nicht akzeptieren und legte daher Berufung ein. Im Rahmen der Berufungsbegründung wurden dabei weitere, allerdings vom Kläger bestrittene Verfehlungen im Sinne der sexuellen Belästigung von Arbeitskolleginnen geltend gemacht, u.a.:

  • Der Kläger habe einer Arbeitnehmerin im Betrieb am PC-Bildschirm des Klägers das Bild eines Mannes gezeigt, der offensichtlich unter der sogenannten Elefantenkrankheit gelitten habe. Wegen der Erkrankung habe der Mann sehr breitbeinig auf einem Stuhl gesessen und einen Schubkarren benutzt, um seine krankhaft überdimensionierten Hoden darauf abzustützen. Der Kläger habe sich dabei köstlich amüsiert.
  • Der Kläger habe ein Arbeitsgespräch mit einer Kollegin beendet, indem er sie mit seinem Oberkörper/Bauch angerempelt habe. Die Arbeitskollegin habe dem Kläger aufgrund der Enge des Flurs nicht ausweichen können. So sei es zu einem vom Kläger beabsichtigten frontalen Zusammenstoßes beider Körper gekommen. Der Kläger habe sich dabei mit seiner Körperfront an die Körperfront der Kollegin angepresst.

In einem Personalgespräch Mitte Juli 2009 habe eine Arbeitskollegin darauf hingewiesen, dass ihr der Kläger mitgeteilt habe, dass ihm eine Mitarbeiterin „gefiele“ und er auf sie „stehe“. Deshalb sei es ihm wichtig gewesen, mit ihr darüber zu sprechen und sich entschuldigen zu können, als er festgestellt habe, dass es die betreffende Mitarbeiterin keineswegs als Spaß aufgefasst habe, als er ihr Gesäß fotografiert habe.

Der Kläger sei auf eine weitere Arbeitnehmerin zugekommen und habe ihr mitgeteilt, dass er an ihren Stiefeln gerochen habe; er möge den Geruch von neuem Leder. Auch ihre Kollegen seien wegen des Verhaltens des Klägers sprachlos gewesen.

Die Entscheidung der Berufungsinstanz

Letztendlich kamen die Mainzer Arbeitsrichter zum gleichen Ergebnis wie die Vorinstanz: Das Arbeitsverhältnis ist weder außerordentlich-fristlos, noch außerordentlich nach Ablauf einer Auslauffrist aufgelöst worden. Dies ergebe sich daraus, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt des Kündigungsausspruches die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger nicht unzumutbar (im Sinne des 626 Abs. 1 BGB) gewesen ist.

Zwar sehen auch die Mainzer Arbeitsrichter in den „Verfehlungen“ des Klägers durchaus ein Verhalten, das grundsätzlich geeignet ist, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Denn der Kläger habe schuldhaft-pflichtwidrig die ihm aufgrund des Arbeitsvertrags obliegenden Verhaltenspflichten verletzt. Arbeitnehmer treffen nämlich neben der Pflicht zur Arbeitsleistung zusätzlich weitere ergänzende (Neben-)Pflichten, wozu insbesondere zählt, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber, anderen Arbeitnehmern und dem Betrieb abträglich ist. Gegen diese Pflicht habe der Kläger verstoßen, und zwar bereits durch seinen eigenen Vortrag.

Grundsätzlich gilt: Zunächst abmahnen!

Allerdings hätte ein solches Verhalten – vor Aussprache einer außerordentlichen Kündigung – zunächst mit einer Abmahnung durch den Arbeitgeber beantwortet werden müssen. Denn nach Maßgabe der höchstrichterlichen Rechtsprechung folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip die grundsätzliche Notwendigkeit der Abmahnung. Denn Zweck der Kündigung sei keine Sanktion einer begangenen Vertragspflichtverletzung. Vielmehr diene sie der Vermeidung des Risikos weiterer (erheblicher) Pflichtverletzungen.

Allerdings fehlte es nach Auffassung der Mainzer Richter vorliegend jeweils an einer intensiven, sexuellen Belästigung von Arbeitnehmerinnen, die eine außerordentliche Kündigung hätte rechtfertigen können. Der Kläger hätte vielmehr berechtigterweise erwarten können, dass der Arbeitgeber ihn zunächst auf die Einhaltung der vertraglichen Pflichten unter Androhung von rechtlichen Konsequenzen hinweisen würde.

Daher wäre nach Meinung des Landesarbeitsgericht Mainz die vorherige Abmahnung erforderlich gewesen. Denn zur Zeit des jeweiligen Kündigungsausspruches sei damit zu rechnen gewesen, dass die Abmahnung Erfolg gehabt hätte. Insoweit kam es in den Entscheidungsgründen auch nicht mehr auf die weiteren, in der Berufungsbegründung geltend gemachten, aber vom Kläger bestrittenen Verfehlungen an. Denn auch diese hätte nach Einschätzung der Mainzer Arbeitsrichter zu keinem anderen Ergebnis geführt.

Quelle: Urteil des Landesarbeitsgericht Mainz vom 03.11.2009 – Az.: 3 Sa 357/09.

Peer Lambertz
Peer Lambertz ist Rechtsanwalt und Datenschutz-Experte.

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