28. Januar 2014 - Arbeitnehmerdatenschutz

Müssen Sie sich eine persönliche Signaturkarte ausstellen lassen?

Elektronische Signaturen stehen rechtlich gesehen einer persönlichen Unterschrift gleich. Sie funktionieren allerdings nur, wenn sich der „Signaturinhaber“, also beispielsweise Sie als Arbeitnehmer, eine persönliche „Signaturkarte“ ausstellen lässt. Diese Signaturkarte wiederum gibt es nur bei privaten Anbietern wie etwa der Telekom. Kann der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern verlangen, dass sie einen Vertrag mit einem solchen Anbieter abschließen und dabei auch persönliche Daten angeben? Oder geht das zu weit?

Müssen Sie sich eine „persönliche Signaturkarte“ ausstellen lassen Signaturkarte: Die elektronische Signatur hat die gleiche Wirkung wie eine Unterschrift (Bild: Thinkstock/ktsimage)

Aufforderung des Arbeitgebers an eine Sekretärin

Eine Frau ist im öffentlichen Dienst beschäftigt und hat Arbeiten zu erledigen, die normalerweise eine Sekretärin wahrnimmt. Entsprechend wird sie auch nicht allzu üppig bezahlt. Umso verstörter war sie, als die Dienststelle eines Tages auf sie zukam und sie aufforderte, sich eine „elektronische Signaturkarte“ zu beschaffen.

Die Kosten für die Signaturkarte würde der Arbeitgeber übernehmen, und der Vertrag mit dem privaten Anbieter, bei dem solche Signaturkarten zu erhalten sind, sei schon unterschriftsreif vorbereitet. Haftungsrisiken bestanden nach Auffassung des Arbeitgebers nicht. Er erklärte seiner Arbeitnehmerin sogar schriftlich, er werde sie von der Haftung freistellen, falls es zu irgendeinem Schaden kommen sollte.

Die Frau protestiert

Die Frau verstand von solchen „technischen Spezialitäten“ nichts und protestierte. Sie sei nicht bereit, sich eine solche Signaturkarte zu beschaffen. Das habe mit ihren Aufgaben nichts zu tun und außerdem könnten sich die viel besser bezahlten Ingenieure der Dienststelle eine Signaturkarte ausstellen lassen, wenn dies wirklich nötig sei.

Schließlich gibt sie nach

Der Arbeitgeber beharrte jedoch auf seiner Forderung. Schließlich gab die Arbeitnehmerin nach und beantragte, wenn auch nur „unter Vorbehalt und unter Protest“, die Signaturkarte. Nach entsprechender Beratung durch ihre Gewerkschaft verlangt sie nun vom Gericht die Feststellung, dass die Forderung des Arbeitgebers zu weit gegangen sei und dass sie eigentlich nicht verpflichtet sei, eine solche Karte zu besitzen.

Laut Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitgeber Recht

Der Fall landete schließlich in letzter Instanz beim Bundesarbeitsgericht. Es nahm die Bedenken der Arbeitnehmerin zwar durchaus ernst. Letztlich kommt das Gericht jedoch zu dem Ergebnis, dass die Frau nach der konkreten Situation an ihrem Arbeitsplatz und in ihrer Dienststelle sehr wohl dazu verpflichtet war, eine Signaturkarte zu beantragen und dass sie sie jetzt auch im Büroalltag einsetzen muss.

Ausgangspunkt ist die Dienstpostenbeschreibung

Ausgangspunkt ist für das Gericht dabei die Frage, welche Tätigkeiten laut Dienstpostenbeschreibung zum Aufgabengebiet der Klägerin gehören. Insoweit führt die Dienstpostenbeschreibung Folgendes auf: „Schreibarbeiten, Koordinierung von Terminen und Durchführung des Inneren Dienstes der Dienststelle, Zusammenstellung von Ausschreibungsunterlagen, Veröffentlichung von Ausschreibungen“.

Anweisung des Ministeriums an den Arbeitgeber

Weiterhin berücksichtigt das Gericht, dass die Behörde, in der die Frau arbeitet, gemäß einer verbindlichen Anweisung des Bundesministeriums, zu dem diese Behörde gehört, verpflichtet wurde, Ausschreibungen nur noch über die elektronische Vergabeplattform des Bundes zu veröffentlichen. Die Behörde hat keine Möglichkeit, sich über diese Anweisung hinwegzusetzen, sondern muss sie beachten.

Zudem geht es um eine „Anpassung an die heutige Zeit“

Die Kombination beider Aspekte, nämlich die Inhalte des konkreten Aufgabengebiets der Klägerin und die Verpflichtung der Behörde zur Nutzung der elektronischen Vergabeplattform, führt nach Auffassung des Gerichts dazu, dass die Klägerin sehr wohl verpflichtet ist, eine Signaturkarte zu beantragen und auch zu benutzen. Sonst könnte sie nämlich die Veröffentlichung von Vergabeunterlagen, die laut Tätigkeitsbeschreibung zu ihrem Aufgabenbereich gehört, nicht mehr durchführen.

Im Ergebnis handelt es sich nach Auffassung des Gerichts nur um eine Anpassung der Arbeitsmittel im Büro an neue technische Entwicklungen.

Das Gericht stellt aber keinen Freibrief für Arbeitgeber aus

Allerdings stellt das Gericht Arbeitgebern, die die elektronische Signatur einführen wollen, keinen Freibrief aus. Vielmehr hebt es zunächst hervor, dass der zuständige Hauptpersonalrat (er entspricht in Unternehmen der Privatwirtschaft in etwa einem Gesamt- oder Konzernpersonalrat) ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Er habe mit der Arbeitgeberseite sogar eine Dienstvereinbarung über die Einführung qualifizierter digitaler Signaturen abgeschlossen.

Dienstvereinbarungen haben wesentliche Bedeutung

Der Arbeitgeber habe die Vorgaben dieser Dienstvereinbarung (sie entspricht in der Privatwirtschaft einer Betriebsvereinbarung) eingehalten. Insbesondere sei er seiner Verpflichtung nachgekommen, für eine entsprechende Schulung der Klägerin zu sorgen. Dass sie an einer bereits anberaumten Schulung krankheitsbedingt nicht habe teilnehmen können, ändere daran nichts. Es gebe nämlich keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber ihr eine Nachschulung verweigern würde.

Auch der Datenschutz muss gewährleistet sein

Besondere Aufmerksamkeit widmet das Gericht der Frage, ob der Schutz personenbezogener Daten der Klägerin gewahrt ist. Hierzu hebt es Folgendes hervor:

  • Der Arbeitgeber selbst erhebe im Zusammenhang mit der Ausstellung der Signaturkarte keine Daten der Klägerin. Dies geschehe vielmehr direkt durch den Zertifizierungsdiensteanbieter. Er sei deshalb auch im Sinne des BDSG verantwortliche Stelle.
  • Die Direkterhebung der Daten durch den Zertifizierungsdiensteanbieter sei nicht zu beanstanden, sondern entspreche im Gegenteil dem Sinn und Zweck der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes. Dieses Gesetz gehe nämlich davon aus, dass personenbezogene Daten grundsätzlich direkt beim Betroffenen zu erheben sind.
  • Es sei nicht zu erkennen, dass der Zertifizierungsdiensteanbieter in irgendeiner Art und Weise unzuverlässig sei. Er unterliege den strengen Vorgaben des Signaturgesetzes und der Aufsicht durch die zuständige Behörde.
  • Ferner sehe die Dienstvereinbarung zur Einführung qualifizierter digitaler Signaturen ausdrücklich vor, dass die Arbeitgeberin verpflichtet sei, die notwendigen persönlichen Daten an den Zertifizierungsdiensteanbieter zu übermitteln. Die Dienstvereinbarung stelle insofern eine Rechtsgrundlage dar, die auf einer Stufe mit dem Bundesdatenschutzgesetz stehe.

Kleine Sensation: Dienstvereinbarung statt BDSG

Vor allem diesen letzten Punkt darf man als eine kleine Sensation bewerten. Zwar hatte das Bundesarbeitsgericht bereits zweimal entschieden, dass Dienstvereinbarungen (und ebenso Betriebsvereinbarungen sowie Tarifverträge) eine Rechtsgrundlage darstellen können, die einen Arbeitnehmer dazu verpflichtet, bestimmte Daten über sich weiterzugeben.

Diese Entscheidungen, die aus den Jahren 1986 und 1995 stammen, liegen jedoch schon sehr lange zurück. Deshalb war immer wieder bezweifelt worden, ob sie noch als maßgeblich anzusehen sind. Zum anderen geht das Gericht jetzt sogar so weit, dass Arbeitgeber und Personalrat/Betriebsrat Arbeitnehmer prinzipiell auch dazu verpflichten können, Daten an einen außenstehenden Dritten weiterzugeben.

Die konkreten Umstände sind stets zu berücksichtigen

Natürlich gilt das nicht schrankenlos. Die Verpflichtung zu einer solchen Weitergabe von Daten bedarf immer einer nachvollziehbaren inhaltlichen Begründung. Hier besteht sie darin, dass die Dienststelle sonst die elektronische Vergabeplattform des Bundes nicht benutzen kann.

Folgerungen für andere Bereiche sind zu erwarten

Dennoch: Damit hat das Gericht gewissermaßen einen deutlichen „rechtlichen Pflock“ eingerammt, was auch noch in anderen Bereichen Folgen nach sich ziehen wird. Die Datenschutzliteratur dürfte teils entsetzt reagieren, schließlich hatten in den letzten Jahren viele wichtige Autoren sich gegen die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gestellt und erklärt, Arbeitgeber und Personalrat/Betriebsrat hätten nicht die rechtliche Macht, in einer Vereinbarung Datenübermittlungen anzuordnen, die das Bundesdatenschutzgesetz selbst möglicherweise nicht zulässt.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12 ist abrufbar unter http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=17033.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 25 Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

 

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