9. Oktober 2012 - Zigarettenpackungen in der Bluse

Heimliche Videoaufnahmen für eine Kündigung – zulässig oder nicht?

In einem Verkaufsraum werden mit Zustimmung des Betriebsrats drei Wochen lang heimlich Videoaufnahmen angefertigt. Dass die Filialleiterin Zigaretten gestohlen hat, ist auf den Aufzeichnungen recht deutlich zu sehen. Dennoch hat das Bundesarbeitsgericht Skrupel, die Kündigung des Arbeitgebers zu bestätigen, und verweist die Angelegenheit nochmals an die vorherige Instanz. Wie kann das sein? Ist Datenschutz am Ende doch Täterschutz?

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Eine Kündigung aufgrund einer heimlichen Videoüberwachung ist nicht in jedem Fall rechtens (Bild: Thinkstock)

Erhebliche Inventurverluste Monat für Monat

Um die berühmten Peanuts ging es schon lange nicht mehr. Monat für Monat gab es in einem Einzelhandelsunternehmen Inventurverluste von jeweils etwa 7.600 €. Diese Verluste konzentrierten sich auf den Bereich Tabak.

Die in solchen Fällen üblichen Maßnahmen wie häufigere Inventuren und zusätzliche Kontrollen zeigten keinerlei Wirkung. Deshalb lag es nahe, dass Diebstähle durch Mitarbeiter eine Rolle spielten.

Heimliche Videoaufnahmen zeigen: Zigarettenschachteln wandern in die Bluse

Mit Zustimmung des Betriebsrats installierte der Arbeitgeber im Verkaufsraum in der Zeit vom 1. bis 22.12.2008 eine nach außen nicht erkennbare Videokamera.

Auf den heimlichen Videoaufzeichnungen vom 6. und vom 17.12.2008 war jeweils Folgendes zu sehen: Nach 20:00 Uhr öffnete die Filialleiterin an einer Kasse den sogenannten „Zigarettenträger“, entnahm einige Schachteln Zigaretten und schloss den Zigarettenträger wieder. Die Zigarettenschachteln verstaute sie in den Fächern, die für Einkaufstüten bestimmt waren und entfernte sich. Einige Minuten später kehrte sie zurück, nahm die Zigarettenschachteln aus den Fächern und verstaute sie in ihrer Bluse.

Der Arbeitgeber spricht eine ordentliche Kündigung aus

Für den Arbeitgeber war die Sache damit klar. Er sprach gegenüber der Filialleiterin eine ordentliche Kündigung aus. Dass sie bereits seit 18 Jahren dem Betrieb angehörte und dass der Wert der entwendeten Gegenstände nicht allzu hoch war, half ihr nichts. Gegen diese Kündigung wehrt sich die Filialleiterin.

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In der Sache hält das Gericht diese Kündigung an sich für gerechtfertigt

In einer Hinsicht kommt sie damit beim Bundesarbeitsgericht nicht weit. Das Gericht sagt nämlich ganz klar, dass in einem solchen Fall eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Diebstähle seien vorsätzliche strafbare Handlungen, die das Vermögen des Arbeitgebers schädigen. In einem solchen Verhalten könne sogar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung liegen. Umso mehr sei eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt.

Gegen heimliche Videoaufnahmen als Beweismittel hat das Gericht jedoch Bedenken

Dennoch ist es aus der Sicht des Bundesarbeitsgerichts keineswegs klar, ob die Kündigung im Ergebnis rechtens ist. Dies hängt davon ab, ob die angefertigten heimlichen Videoaufzeichnungen als Beweismittel verwendet werden dürfen oder nicht. Aus der Sicht des Gerichts ist diese Frage noch nicht abschließend zu entscheiden, weshalb der Rechtsstreit an die vorherige Instanz zurückverwiesen wird.

Dabei geht das Bundesarbeitsgericht von folgenden Überlegungen aus:

Es ist eine Abwägung der Interessen notwendig

  • Heimlich beschaffte Daten und Erkenntnisse, die sich aus diesen Daten ergeben, dürfen von einem Gericht nur dann als Beweismittel verwendet werden, wenn dies mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen zu vereinbaren ist.
  • Bei der Klärung dieser Frage ist eine Abwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse an einer funktionstüchtigen Rechtspflege und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Betroffenen.

Das Beweisinteresse allein rechtfertigt nicht schon alles

  • Das Interesse des Arbeitgebers, strafbare Handlungen nachweisen zu können, reicht für sich allein nicht aus, um eine Verwertung solcher Beweismittel zu rechtfertigen. Es müssen vielmehr noch weitere Aspekte hinzukommen.
  • Solche weiteren Aspekte können vor allem darin liegen, dass sich ein konkreter Verdacht gegen einen bestimmten Mitarbeiter richtet und dass außer der verdeckten Videoüberwachung praktisch keine anderen Nachweismittel mehr zur Verfügung stehen.

Ein pauschaler Verdacht muss möglichst konkretisiert werden

  • Sofern sich der Verdacht gegen einen größeren Kreis von Verdächtigen richtet, muss vor einer heimlichen Videoüberwachung versucht worden sein, den Kreis der Verdächtigen möglichst weit einzuschränken.

Die vorhergehende Instanz hat zu viele Punkte offen gelassen

Gemessen an diesen Grundsätzen ist es aus der Sicht des Bundesarbeitsgerichts noch offen, ob im vorliegenden Fall der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Filialleiterin gerechtfertigt war oder nicht.

Insbesondere hat die vorhergehende Instanz keine verbindlichen Feststellungen dazu getroffen, ob die behaupteten Inventurdifferenzen wirklich in diesem Umfang vorlagen. Ferner hat sich die vorhergehende Instanz nicht dazu geäußert, ob möglicherweise noch mildere Mittel als eine verdeckte Videoüberwachung zur Verfügung standen. Und schließlich ist nicht zu erkennen, ob vor Durchführung der Videoüberwachung nur ein Verdacht gegen einen größeren Kreis von Mitarbeitern bestand oder ein Verdacht gegenüber einer bestimmten Person, etwa der Filialleiterin.

Die Zustimmung des Betriebsrats bringt deshalb nichts

Nicht beeindrucken lässt sich das Gericht durch den Hinweis, der Betriebsrat habe der Überwachungsmaßnahmen zugestimmt. Es liege nicht in der Hand der Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat), sich über die Voraussetzungen für die rechtliche Zulässigkeit einer heimlichen Videoüberwachung hinwegzusetzen und diese Voraussetzungen nach eigenem Ermessen festzulegen.

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Heimliche Aufnahmen sind auch in öffentlich zugänglichen Räumen denkbar

Für irrelevant hält das Gericht den Umstand, dass nach Meinung vieler Juristen wegen § 6b BDSG in öffentlich zugänglichen Räumen heimliche Videoaufzeichnungen generell nicht zulässig seien. Zum einen sei es schon fraglich, ob die Verkaufsräume zum Zeitpunkt der Diebstähle (nach 20:00 Uhr) überhaupt für die Öffentlichkeit zugänglich waren. Wäre das nicht der Fall, wäre § 6b BDSG schon aus diesem Grunde insgesamt nicht anwendbar.

Aber auch unabhängig davon sei dieser Meinung nicht zu folgen. Sofern die verdeckte Videoüberwachung das einzige Mittel zur Überführung von Arbeitnehmern ist, die der Begehung von Straftaten konkret verdächtig sind, sei vielmehr auch in öffentlich zugänglichen Räumen eine heimliche Videoaufzeichnungen zulässig.

Aushänge mit Hinweisen auf die Überwachung sind dann entbehrlich

Bei einer solchen Konstellation sei es auch nicht notwendig, auf die Tatsache der Überwachung durch entsprechende Aushänge hinzuweisen. § 6b Absatz 2 BDSG, der an sich solche Hinweise fordert, sei auf solche Fälle nicht anwendbar.

Vieles ist geklärt, das konkrete Ergebnis bleibt offen

Im Ergebnis hat das Gericht damit eine ganze Reihe umstrittener Rechtsfragen geklärt. Wie der konkrete Fall ausgehen wird, bleibt allerdings auch noch fast vier Jahre nach dem Aussprechen der Kündigung offen. Darüber muss nun nochmals die vorhergehende Instanz entscheiden, nachdem sie den Sachverhalt weiter aufgeklärt hat.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.6.2012-2 AZR 153/11 ist abrufbar unter http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=16157.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 25 Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

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