6. Dezember 2011 - Was weiß Ihr Betriebsrat alles über Sie?

Gleitzeitlisten für den Betriebsrat – nur mit Einwilligung der Beschäftigten?

Kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, die Zeitnachweislisten für jeden einzelnen Mitarbeiter zu erhalten, wenn dies in einer Betriebsvereinbarung so festgelegt wurde? Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz sagt dazu nein. Er ist der Auffassung, dass dafür eine Einwilligung jedes Mitarbeiters notwendig wäre. Arbeitsgericht Bonn und Landesarbeitsgericht Köln sehen das jedoch völlig anders. Lesen Sie, was Ihr Betriebsrat alles über Sie und die Kollegen erfahren darf!

Betriebsrat darf Gleitzeitlisten bekommen Der Betriebsrat darf auch ohne Einwilligung bestimmte Arbeitnehmerinformationen bekommen (Bild: kiddy0265 / iStock / Thinkstock)

Eine Betriebsvereinbarung sieht Listen für den Betriebsrat vor

Im Jahr 2009 schlossen Betriebsrat und Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit. Darin war unter anderem festgelegt, dass der Betriebsrat auf Antrag jeweils zum 10. eines Monats von der Personalabteilung eine Aufstellung über die angefallenen Stundensalden der Arbeitnehmer erhält.

Der Bundesbeauftragte für den Datenschutz wird eingeschaltet

Offensichtlich gab es über diese Bestimmung schon recht bald Streit. Irgendwann wurde der Bundesbeauftragte für den Datenschutz eingeschaltet. Er vertrat gegenüber dem Arbeitgeber die Auffassung, dass der Betriebsrat personenbezogene Daten des Gleitzeitsystems nur dann zu sehen bekommen darf, wenn jeder einzelne davon betroffene Mitarbeiter ausdrücklich schriftlich eingewilligt hat.

Der Bundesbeauftragte hält die Betriebsvereinbarung für rechtswidrig

In einem Schreiben vom 23.7.2004 äußert der Bundesbeauftragte, dass ein Betriebsrat die rechtmäßige Handhabung eines Gleitzeitverfahrens zwar in allgemeiner Form überwachen dürfe.

Dann fährt er jedoch wie folgt fort: „Ein eigenständiges Einsichtsrechts des Betriebsrats in konkrete Gleitzeitkonten von Beschäftigten (Personaldaten) ergibt sich hieraus nicht. Es widerspräche auch dem Recht der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf informationelle Selbstbestimmung.“

Nun gibt der Arbeitgeber keine Listen an den Betriebsrat mehr heraus

Unter Berufung auf diese Äußerung des Bundesbeauftragten weigerte sich der Arbeitgeber, künftig Zeitnachweislisten herauszugeben. Damit gab sich der Betriebsrat nicht zufrieden und beschritt den Weg zum zuständigen Arbeitsgericht in Bonn.

Das Arbeitsgericht entscheidet zugunsten des Betriebsrats

Das Arbeitsgericht Bonn gab ihm Recht. Unter anderem führte das Gericht aus, es sei nicht Aufgabe des Datenschutzes, die Schutzrechte des Betriebsrats unmöglich zu machen oder sie auch nur zu erschweren.

Der Betriebsrat sei datenschutzrechtlich ein Teil des Unternehmens und unmittelbar in die arbeitsvertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingebunden. Es verstoße deshalb nicht gegen den Datenschutz, wenn ihm personenbezogene Daten von Arbeitnehmern übermittelt werden.

Die Weitergabe von Gleitzeitlisten sei erforderlich im Sinn von § 32 BDSG (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses). Denn nur mithilfe solcher Listen könne der Betriebsrat kontrollieren, ob die Betriebsvereinbarung über die Gleitzeit ordnungsgemäß umgesetzt wird.

Gegen diese Entscheidung wehrt sich widerum der Arbeitgeber

Mit dieser Entscheidung war der Arbeitgeber nicht einverstanden. Er legte deshalb Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Köln ein. Dabei berief er sich insbesondere auf die Rechtsauffassung des Bundesbeauftragten für den Datenschutz.

Das Landesarbeitsgericht schließt sich der Entscheidung des Arbeitsgerichts an

Beim Landesarbeitsgericht Köln kam er damit jedoch nicht weit. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Auffassung des Arbeitsgerichts. Zur Begründung weist das Gericht zunächst auf Folgendes hin:

Der Betriebsrat hat eine Überwachungsaufgabe

  • Der Betriebsrat hat die gesetzliche Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Betriebsvereinbarungen korrekt angewendet werden (siehe § 80 Abs.1 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz).
  • Er hat einen Anspruch darauf, die zur Erfüllung dieser Aufgabe notwendigen Auskünfte zu erhalten.
  • Dazu gehört bei einer Betriebsvereinbarung zur gleitenden Arbeitszeit auch die Auskunft über die exakten Arbeitszeiten der einzelnen Arbeitnehmer.

Dazu gehört die Kontrolle vieler Aspekte

Nur so kann er beispielsweise feststellen, ob die Höchstarbeitszeit und die weiteren Regelungen zur Rahmen-, Kern-und Sollarbeitszeit eingehalten werden. Das Gleiche gilt für die Überprüfung, ob die Vorgaben für Zeitguthaben und Zeitausgleich beachtet werden. Ferner kann er nur so feststellen, ob die Betriebsvereinbarung auch im Hinblick auf Teilzeitbeschäftigte korrekt umgesetzt wird.

Aus dem Bundesdatenschutzgesetz ergibt sich nichts anderes

Irgendeinen Widerspruch zu den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sieht das Gericht nicht. Hierzu führt es aus:

  • Rechtlicher Ausgangspunkt ist die Regelung des § 32 BDSG, wonach Daten von Beschäftigten dann genutzt werden dürfen, wenn das für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
  • Genau das ist hier der Fall. Zwar sagt das Gesetz nichts dazu, welche Vorgehensweisen im Einzelnen „erforderlich“ sind und welche nicht. Aus der Begründung zum Bundesdatenschutzgesetz ergibt sich aber deutlich, dass insoweit auf die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zurückzugreifen ist.
  • Da die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte schon bisher der Auffassung war, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Gleitzeitlisten hat, besteht dieser Anspruch auch künftig.

Eine Einwilligung der Arbeitnehmer ist nicht erforderlich

  • Da somit eine gesetzliche Grundlage für den Anspruch des Betriebsrats besteht, kommt es auf eine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer nicht an. Eine solche Einwilligung ist nicht erforderlich.

Somit erhält der Betriebsrat auch künftig Listen

Im Ergebnis kann der Betriebsrat auch künftig die regelmäßige Herausgabe von Gleitzeitlisten verlangen. Dabei muss er diese Listen selbstverständlich vertraulich behandeln und darf sie nur nutzen, um seinen Überwachungsaufgaben zugunsten der Arbeitnehmer gerecht zu werden.

Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 28.6.2011 – 12 TaBV 1/11 ist abrufbar unter http://www.justiz.nrw.de/.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 25 Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

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