31. Juli 2008 - Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Gleichbehandlung wird Gesetz

Der Deutsche Bundestag hat am 14.08.2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beschlossen. Mit diesem Gesetz kommt die Bundesrepublik ihrer Verpflichtung nach, vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft zum Schutz vor Diskriminierung in nationales Recht umzusetzen. Wir stellen den Gesetzentwurf vom 08.06.2006 vor und geben Ihnen eine Einschätzung der Auswirkungen auf die betriebliche Praxis.

Datenschutzkonzept ist Grundlage der Datenschutzorganisation (Bild: Mathias Rosenthal / iStock / Thinkstock)

Ziel des deutschen Gesetzgebers ist die Schaffung von Gleichheit vor dem Gesetz sowie der Schutz aller Menschen vor Diskriminierungen. Basierend auf den EU-Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG will sich die Bundesrepublik verpflichten, diesen Schutz auch einfachgesetzlich umzusetzen.

Das Gesetz umfasst eine größere Anzahl von Merkmalen

Dabei geht es um die folgenden Merkmale:

  • Rasse
  • ethnische Herkunft
  • Religion
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität
  • Geschlecht

Quasi in letzter Minute hat sich die Regierung noch auf Änderungen geeinigt. Das ursprünglich geplante Merkmal „Weltanschauung“ wurde gestrichen.

Das AGG zielt vor allem auf das Verhältnis Arbeitgeber–Arbeitnehmer

Betroffen sind nach der Regelung schwerpunktmäßig die Bereiche Beschäftigung und Beruf, also Arbeitnehmer, Auszubildende und Bewerber. Das AGG wird aber gleichermaßen Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern und Mietern beeinflussen (hier aber nur die so genannten „Massengeschäfte“).

Das Arbeitsrecht kennt bereits einige Regelungen zur Gleichbehandlung

Derzeit existiert im Arbeitsrecht eine Reihe von Schutzgesetzen gegen Diskriminierung: § 611a BGB, § 611b BGB, § 612 III BGB, § 4 TzBfG, § 81 SGB IX, § 75 BetrVG und § 80 I Nr. 2 a BetrVG, nicht zu vergessen der im Arbeitsrecht ebenfalls aus Art. 3 GG abgeleitete allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz.

Das AGG ist jedoch das erste Einzelgesetz gegen Diskriminierung

Gleichwohl kommt dem AGG eine besonders auffällige Funktion zu, da es als Einzelgesetz der Antidiskriminierung starkes Gewicht gibt.

Abschnitt 1: Ziel, Anwendungsbereich und Begriffsbestimmungen

Der erste Abschnitt des Entwurfs enthält das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Er legt den Anwendungsbereich (Arbeitsleben, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung, zivilrechtlicher Teil) sowie die Begriffsbestimmungen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung, der Belästigung und sexuellen Belästigung entsprechend den Vorgaben der Richtlinien fest.

Abschnitt 2: Arbeitsrechtliche Bestimmungen

Abschnitt 2 (§§ 6 ff. AGG-E) enthält arbeitsrechtliche Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten mit einem ausdrücklichen Benachteiligungsverbot sowie Ausnahmeregelungen (Alter und Kirchenklausel).

Der Arbeitgeber ist zu Schulungen verpflichtet

Unterabschnitt 3 des Abschnitts 2(§ 12 AGG-E) regelt einen Pflichtenbereich des Arbeitgebers mit enormer Tragweite.

Danach trifft den Arbeitgeber eine Schulungs- und eine Organisationsverpflichtung zum Schutz gegen Benachteiligung.

Er muss sicherstellen, dass Diskriminierungen unterbleiben

Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

Erst wenn er seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult hat, gelten seine Pflichten als erfüllt.

Was tun gegen Fallstricke?
Stellen Sie sich vor, eine Stellenanzeige – Bruttogehalt 3.400,00 Euro – enthält eine Altersangabe ohne weitere Erklärung. Drei abgelehnte Bewerber klagen erfolgreich.

Das Unternehmen muss Schadensersatz in Höhe von jeweils drei Monatsgehältern leisten. Bei drei Klägern sind das satte 31.600,00 Euro. Hinzu kommen Anwalts- und Gerichtskosten.

Die Fallstricke sind also bereits bei Beginn eines Bewerbungsverfahrens beachtlich.


Die einzige Möglichkeit ist eine vollständige Dokumentation aller Vorgänge

Für die betriebliche Praxis gilt nun, diskriminierungsfreie Prozesse und Entscheidungsfindungen zu suchen und zu implementieren. Dies lässt sich nur über eine umfassende Dokumentation aller Entscheidungen nebst Unterlagen bewerkstelligen.

Alle Prozesse im Personalbereich müssen auf den Prüfstand. Daneben muss der Außenauftritt den Forderungen des AGG angepasst werden. Und nicht zuletzt muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter intensiv schulen.

Der Arbeitgeber muss bei Verstößen gegen den jeweiligen Mitarbeiter arbeitsrechtlich vorgehen

Darüber hinaus gilt, dass er bei Verstößen von Beschäftigten gegen das Benachteiligungsverbot die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen hat.

Diskriminierte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Schadensersatz

Unterabschnitt 3 des Abschnitts 2 (§§ 13 AGG-E) regelt den Rechtsschutz der Betroffenen. Kernstück sind die Regelungen zu Entschädigung und Schadensersatz, die die Vorgaben der EU-Richtlinien mit dem deutschen Schadensersatzrecht verknüpfen.

Neben den Bestimmungen in § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB und § 81 II 1 3 SGB gelten für Arbeitnehmer nun folgende Regelungen:

  1. Sie können sich bei den zuständigen Stellen, z.B. beim Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der Arbeitnehmervertretung, beschweren.
  2. Diese Rechte sind als individuelle Ansprüche der Beschäftigten ausgestaltet, die notfalls vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden können. Im Interesse der Rechtssicherheit muss der Beschäftigte etwaige Ansprüche innerhalb von drei Monaten seit Kenntnis der Diskriminierung geltend machen.

Die Rolle des Betriebsrats

Unterabschnitt 4 des Abschnitts 2 (§17 und § 18 AGG-E) besagt, dass sich betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern auch an den Betriebsrat wenden können.

Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen.

Wichtig! Der Betroffene muss aber immer selbst handeln

Dies bedeutet allerdings nicht, dass der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft Ansprüche des Benachteiligten im Wege einer Prozessstandschaft geltend machen kann. Gewerkschaft und BR erhalten also kein eigenes Klagerecht, sondern der Benachteiligte muss selbst seine Rechte einfordern.

Somit ist ausgeschlossen, dass die Gewerkschaftsseite eine Klagewelle lostreten kann.

Wer hat die Benachteiligung zu beweisen? Die Umkehr der Beweislast

Wie im geltenden Arbeitsrecht in § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB sieht § 22 AGG-E eine Beweiserleichterung vor. Wenn Indizien vorliegen, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmals vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung erlaubt war.

Der Betroffene muss zunächst die Diskriminierung überzeugend belegen

Es reicht aber auf Seiten des abgewiesenen Bewerbers nicht die einfache Behauptung, ein Mitbewerber sei eingestellt worden, weil er z.B. männlich, deutscher Abstimmung oder älter sei.

Vielmehr muss der Abgewiesene Indizien darlegen und eventuell beweisen, dass die eigene Ablehnung darauf beruht, dass sich (bezogen auf vorstehende Kriterien) eben eine Frau, ein Mann türkischer Abstammung oder eine zu junge Person beworben hat.

Unter Indizien sind hier so genannte Hilfstatsachen zu verstehen, die den Schluss auf eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals rechtfertigen.

Dies können z.B. abfällige Äußerungen während eines Bewerbungsgesprächs bzw. bei der Ablehnung eines Bewerbers sein.

Dies gilt auch für Stellenanzeigen, die an in die im Gesetz erwähnten Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist.

Hat er das getan, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen

Über diese Fragen hat im Streitfall das zuständige Gericht zu entscheiden. Es prüft, ob die vorgebrachten Behauptungen überzeugend sind. Erst dann muss sich die Gegenseite rechtfertigen.

Abschnitt 3 enthält die Anforderung zur Verhinderung von Diskriminierung im nicht-arbeitsrechtlichen Bereich, interessiert hier damit nicht.

Abschnitt 4: Antidiskriminierungsverbände

§ 23 AGG-E sieht vor, dass Verbände, die sich für die Interessen Benachteiligter einsetzen, Beteiligungsrechte erhalten. Sie dürfen daher als Rechtsberatung und vor Gericht als Beistände Benachteiligter in Verfahren ohne Anwaltszwang auftreten.

Wolfgang A. Schmid
Wolfgang A. Schmid ist Rechtsanwalt in Augsburg. Daneben leitet er u.a. die rechtliche Ausbildung von Datenschutzbeauftragten.

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