17. Mai 2015 - Datenschutz-Begriffe

Fragerecht des Arbeitgebers

Ein Dauerbrenner: Was darf der Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch fragen? Darf er nach Religion, Schwangerschaft usw. fragen? Es kommt darauf an …

Umfangreiche Rechtsprechung

Dazu, welche Fragen der Arbeitgeber bei einem Bewerbungsgespräch und später – sofern es dazu kommt – bei einer Einstellung stellen darf, hat sich über Jahrzehnte eine umfangreiche Rechtsprechung entwickelt. Verschiedentlich hat auch die Gesetzgebung eingegriffen. Dies geschah auch durch Antidiskriminierungsrichtlinien der Europäischen Union.

Insgesamt geht die Tendenz dahin, „problematische“ Fragen nicht zuzulassen. Stellt sie der Arbeitgeber trotzdem, hat der Bewerber das Recht zu lügen, ohne dass dies später rechtliche Folgen nach sich ziehen würde.

Typische Streitfälle zum Fragerecht

Folgende Fragen waren im Lauf der Jahre besonders umstritten:

1. Fragen nach Bestehen einer Schwangerschaft

Im Ergebnis läuft die sehr umfangreiche Rechtsprechung darauf hinaus, dass nach einer Schwangerschaft nicht mehr gefragt werden darf. Dies gilt auch dann, wenn sich die Frau nur für eine befristete Tätigkeit bewirbt und beim Erfolg ihrer Bewerbung wegen der Schutzfristen für Schwangere die Arbeit überhaupt nicht antreten kann. Diese Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist weithin auf Unverständnis gestoßen.

2. Frage nach dem religiösen Bekenntnis

Die Frage ist in einem „normalen Unternehmen“ bei der Bewerbung unzulässig; anders sieht es dagegen aus, wenn es um konfessionelle Krankenhäuser und Schulen geht.

Wenn es zu einer Einstellung gekommen ist, darf nach der Zugehörigkeit zu Religionsgemeinschaften gefragt werden, für die Kirchenlohnsteuer (die so genannte „Kirchensteuer“) abzuführen ist. Hierzu ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet.

3. Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

Die Frage nach der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft ist generell unzulässig.

4. Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft

Obwohl diese Frage geeignet sein könnte, den Betroffenen zu diskriminieren, ist sie zulässig. Wird sie nicht wahrheitsgemäß beantwortet, kann der Arbeitgeber aus diesem Grund den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Denn am Status des Schwerbehinderten knüpfen zahlreiche Rechtspflichten an, die der Arbeitgeber erfüllen muss.

Diese bisher einhellige Begründung der Rechtsprechung wird immer mehr infrage gestellt. Dabei wird darauf verwiesen, dass die Frage, ob jemand schwerbehindert ist, für die Qualität seiner Arbeit häufig keine Rolle spielt. Ferner ist es ein offenes Geheimnis, dass eine Bejahung der Frage die Einstellungschancen deutlich verschlechtert.

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