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Einstellungsuntersuchung: Das ist erlaubt!

Blutabnahme, Urintests und andere Einstellungsuntersuchungen haben einige Großkonzerne, Rundfunkanstalten und öffentliche Verwaltungen in die Schlagzeilen gebracht. Ihr Vorgehen stieß bei Datenschützern, Gewerkschaften und Arbeitsrechtlern auf harsche Kritik. Trotzdem hat eine Einstellungsuntersuchung im gewissen Umfang ihre Berechtigung. In manchen Fällen ist sie sogar Pflicht.

Keine Einstellung ohne Einstellungsuntersuchung?

„Sie bekommen den Job, aber bevor wir den Vertrag fertig machen können, müssen Sie noch zu unserem Betriebsarzt“, erklärt der Bereichsleiter dem neuen Empfangsmitarbeiter.

Dem Termin beim Betriebsarzt sieht er mit gemischten Gefühlen entgegen. Denn scheinbar ist die Ausfertigung des Anstellungsvertrags davon abhängig, wie die Einstellungsuntersuchung ausfällt. Andernfalls hätte ihn der Bereichsleiter doch zuerst zum Personalleiter geschickt, um die Vertrags-Formalitäten zu klären.

Nicht nur Arbeitgeber-Willkür

Tatsächlich drängen nicht wenige Unternehmen auf solche Einstellungsuntersuchungen. Und viele Bewerber trauen sich nicht, die Gründe zu erfragen. Denn sie fürchten, sonst keine Anstellung zu bekommen.

Was auf den ersten Blick nach Arbeitgeber-Willkür aussieht, hat in gewissem Rahmen seinen Sinn, insbesondere aus der Sicht des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsprävention.

Neben dem Arbeitsschutz spielt aber auch der Datenschutz eine entscheidende Rolle bei der Zulässigkeit und beim Umfang von Einstellungsuntersuchungen.

Arbeitsschutz: Eine Frage der gesundheitlichen Eignung

Jede berufliche Tätigkeit stellt gewisse Anforderungen an die Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers:

In bestimmten Fällen ist deshalb eine Einstellungsuntersuchung nicht nur ein besonderer Wunsch des zukünftigen Arbeitgebers, sondern eine Verpflichtung.

Das ist grundsätzlich der Fall, wenn die Ausübung einer Tätigkeit mit der Sicherheit und Gesundheit anderer Personen in Verbindung steht. Wenn also gesundheitliche Probleme, die während der Tätigkeit auftreten, andere Personen gefährden könnten.

Dies gilt zum Beispiel bei der Personenbeförderung, etwa bei Busfahrern, Lokführern oder Piloten.

Untersuchungsangebot, aber keine Pflicht

Wer einen Bildschirmarbeitsplatz in einem normalen Büro hat, wird in aller Regel keine anderen Personen gefährden. Allerdings könnte der Arbeitsplatz die eigenen Augen belasten. Daher muss der Arbeitgeber eine Augenuntersuchung anbieten.

Die Teilnahme an der Untersuchung ist jedoch für die betroffenen Mitarbeiter freiwillig.

Relevanz für die Tätigkeit entscheidend

Ob eine Einstellungsuntersuchung sinnvoll und zulässig ist, bestimmt sich danach, ob die gesundheitliche Eignung für die betreffende Stelle relevant ist.

So wird eine hohe Belastbarkeit der Beine bei einer vorwiegend sitzenden Tätigkeit keine große Rolle spielen. Eine entsprechende Untersuchung ist also weder sinnvoll noch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig.

Nachfragen zur Gesundheit und gesundheitliche Untersuchungen, die nicht im Zusammenhang mit der Stelle stehen, können zukünftige Arbeitnehmer und Bewerber ablehnen. Auch Nachforschungen zur Gesundheitssituation in der Familie des Bewerbers sind nicht zulässig.

In der Praxis werden viele trotzdem der Einstellungsuntersuchung und der Befragung zustimmen.

Auskunftspflicht

Gesundheitsbezogene Fragen, die mit der Tätigkeit und dem Mitarbeiter selbst zu tun haben, müssen in aller Regel im bestimmtem Umfang wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Dazu gehören Fragen

Was sagt der Datenschutz?

Einstellungsuntersuchungen sind ein wichtiger Teil der Gesundheitsfürsorge am Arbeitsplatz. Sie dürfen aber den gesetzlichen Rahmen nicht überschreiten.

Hier sollten Arbeitsschützer, Mitarbeitervertretung und Datenschutzbeauftragte gemeinsam darauf hinwirken, die positiven Ziele dieser Untersuchungen zu erreichen, ohne die Mitarbeiter zu benachteiligen.

Ärztliche Schweigepflicht

Festzuhalten bleibt zum einen: Die konkreten Untersuchungs-Ergebnisse unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht [1].

Nur die Eignung selbst, nicht die genaue Diagnose darf der Betriebsarzt dem zukünftigen Arbeitgeber weitergeben.

DSGVO und BDSG-neu

Zum anderen finden sich Vorgaben, wie Verantwortliche mit den Daten umzugehen haben, in der Datenschutz-Grundverordnung [2] (DSGVO / GDPR) und im neuen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu [3]). Beide sind ab 25. Mai 2018 anzuwenden.

Dabei gilt, dass Bewerberinnen und Bewerber – und damit die Kandidaten für eine Einstellungsuntersuchung – als Beschäftigte gelten.

Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext

Artikel 88 DSGVO [4] (Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext) enthält eine Öffnungsklausel. Danach können die Mitgliedstaaten spezifischere Vorschriften im Beschäftigungskontext vorsehen. Das gilt vor allem für Zwecke der Einstellung.

Diese Vorschriften müssen angemessene und besondere Maßnahmen umfassen, um

Der deutsche Gesetzgeber hat diese spezifischere Vorschrift mit § 26 BDSG-neu umgesetzt (Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses).

Einstellungsuntersuchung erforderlich?

§ 26 BDSG-neu besagt, dass Verantwortliche personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeiten dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Es ist also wie im Arbeitsschutz eine Prüfung der Erforderlichkeit einer Einstellungsuntersuchung nötig.

Ist Einwilligung eine Option?

Die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten kann auch auf der Grundlage einer Einwilligung erfolgten. Dabei sind für die Beurteilung der Freiwilligkeit zu berücksichtigen

Freiwilligkeit kann etwa vorliegen, wenn

In einem Bewerbungsverfahren dürfte die Einwilligung allerdings kaum freiwillig erfolgen. Diese Variante fällt als Rechtsgrundlage also eher aus.

Besondere Kategorien von Daten

Gesundheitsdaten gehören zu den besonderer Kategorien personenbezogener Daten. Die Verarbeitung solcher Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ist zulässig, wenn

Genetische Daten und biometrischen Daten darf der Arbeitgeber zum Beispiel verarbeiten, um eine Person eindeutig zu identifizieren (Artikel 9 DSGVO [5]).

Der Datenschutz steht also Einstellungsuntersuchungen nicht im Wege, sofern sie beispielsweise erforderlich sind, um Pflichten aus dem Arbeitsschutz zu erfüllen.

Oliver Schonschek
Oliver Schonschek ist Diplom-Physiker. IT-Analyst und Fachjournalist.

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