17. Juli 2012 - Betriebliches Eingliederungsmanagement nach Krankheit

Eingliederungsmanagement: Welche Daten bekommt der Betriebsrat?

Soll sich der Betriebsrat beim betrieblichen Eingliederungsmanagement „einmischen“ oder lieber die Finger davon lassen? Mancher Arbeitnehmer ist heilfroh, wenn ihn der Betriebsrat in einer Krankheitssituation unterstützt. Andere möchten den Betriebsrat lieber außen vor halten. Wie auch immer: Wie sieht die Rechtslage aus? Kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber eine Liste mit den Namen der Mitarbeiter verlangen, die Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement haben? Oder sind solche Angaben zu sensibel?

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Betriebliches Eingliederungsmanagement soll kranken Mitarbeitern helfen, ihre Krankheit zu überwinden und zukünftig vorzubeugen (Bild: Thinkstock)

Eine Betriebsvereinbarung sieht eine Namensliste vor

Eigentlich hatte Anfang 2008 alles noch recht harmonisch begonnen: Arbeitgeber und Betriebsrat einigten sich auf eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements.

Darin wurde auch festgelegt, dass der Betriebsrat jedes Quartal eine Liste der Mitarbeiter erhält, welche die Voraussetzungen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfüllen – unabhängig davon, ob die berechtigten Mitarbeiter es in Anspruch nehmen wollen oder nicht.

Der Arbeitgeber weigert sich, sie vorzulegen

Schon als der Betriebsrat das erste Mal eine solche Liste verlangte, weigerte sich der Arbeitgeber, sie vorzulegen. Als Grund für seine Weigerung verwies der Arbeitgeber insbesondere auf den Datenschutz.

Man trifft sich vor Gericht

Schließlich traf man sich vor Gericht. Der Betriebsrat beantragte beim zuständigen Arbeitsgericht, den Arbeitgeber zur Vorlage von quartalsweisen Namenslisten zu verpflichten. Das Arbeitsgericht gab diesem Antrag statt.

Dagegen versucht sich der Arbeitgeber nun mit einer „Sprungrechtsbeschwerde“ direkt zum Bundesarbeitsgericht zu wehren.

Das Bundesarbeitsgericht bejaht den Anspruch auf Listen

„Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats zu Recht entsprochen.“ So lautet kurz und knapp die Zusammenfassung des Bundesarbeitsgerichts in dieser Angelegenheit. Soweit zum Ergebnis.

Hochinteressant sind die Begründungen, auf die das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung stützt. Es hebt vor allem Folgendes hervor:

Der Anspruch ergibt sich schon aus dem Gesetz

  • Auf die Regelung in der Betriebsvereinbarung kommt es überhaupt nicht an. Der Betriebsrat hat nämlich einen gesetzlichen Anspruch darauf, jedes Quartal eine Liste der Beschäftigten zu erhalten, die Anrecht auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement hätten. Das ergibt sich aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Der Betriebsrat hat einen „Anspruch auf Unterrichtung“

  • Dort ist festgelegt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten hat. Dazu muss der Arbeitgeber auch die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Und eine quartalsweise Liste, wie sie der Betriebsrat verlangt, ist zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich.

Der Betriebsrat hat eine Überwachungsaufgabe

  • Der Betriebsrat hat die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Regelungen auch wirklich umgesetzt werden. So legt es § 80 Abs. 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fest.
  • Die gesetzlichen Vorschriften über das betriebliche Eingliederungsmanagement sind Regelungen, die zu Gunsten der Arbeitnehmer gelten. Es gehört deshalb zu den Aufgaben des Betriebsrats, auch ihre Einhaltung zu überwachen.

Ihr kann er nur mit einer Namensliste nachkommen

  • Dies kann er effektiv nur tun, wenn er weiß, welche Mitarbeiter Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement haben. Um das wirklich überprüfen zu können, braucht er die Namen dieser Kollegen. Denn sonst kann er gerade nichtfeststellen, ob allen dazu berechtigten Arbeitnehmern ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß angeboten wurde.

Einwendungen dagegen sind nicht überzeugend

Die Einwendungen, die der Arbeitgeber gegen diese Auffassung vorbringt, sind nach Auffassung des Gerichts nicht stichhaltig. Das Gericht argumentiert insoweit wie folgt:

  • Es ist erforderlich, dass der Betriebsrat jedes Quartal eine namentliche Liste erhält. Eine mündliche Information wäre nicht ausreichend, weil der Sachverhalt dafür zu komplex ist.

Eine Zustimmung der Arbeitnehmer ist entbehrlich

  • Eine Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter ist nicht erforderlich. Das Gesetz enthält eine solche Einschränkung nicht. Der einzelne Arbeitnehmer kann nicht darüber entscheiden, ob der Betriebsrat auch in seinem Fall seiner Überwachungsaufgabe nachkommen darf oder nicht. Dass es in der freien Entscheidung jedes Arbeitnehmers liegt, ob er ein betriebliches Eingliederungsmanagement in Anspruch nehmen will, ändert daran nichts.

Datenschutzvorschriften stehen nicht entgegen

  • Die namentliche Benennung der in Betracht kommenden Mitarbeiter ist kein Problem. Datenschutzrechtliche Gründe stehen dieser namentlichen Nennung nicht entgegen. Es ist zwar richtig, dass es sich bei Angaben zum Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement um sensitive personenbezogene Daten (Daten über die Gesundheit gemäß § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz, BDSG) handelt.

Das BDSG erlaubt die Weitergabe an den Betriebsrat

  • Dennoch ist der Betriebsrat berechtigt, diese Daten ohne Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer zu erhalten. Das ergibt sich aus § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG. Demnach dürfen auch sensitive Daten erhoben und verarbeitet werden, wenn dies erforderlich ist, um rechtliche Ansprüche geltend zu machen. Das ist hier der Fall. Die weitere Voraussetzung, dass keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Betroffenen bestehen dürfen, ist ebenfalls erfüllt.
  • Bei all dem ist nämlich zu bedenken, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement dem Erhalt des Arbeitsplatzes und damit der wirtschaftlichen Existenz dient. Es liegt somit in aller Regel gerade im Interesse des betroffenen Arbeitnehmers, dass es durchgeführt wird. Zudem unterliegt der Betriebsrat einer strikten Verschwiegenheitspflicht.

Die Entscheidung fördert das Eingliederungsmanagement

Im Ergebnis sorgt die Entscheidung dafür, dass die gesetzlichen Vorschriften über das betriebliche Eingliederungsmanagement in der Praxis eine echte Chance auf Beachtung haben.

Der einzelne Beschäftigte, dem ein solches Eingliederungsmanagement angeboten wird (oder eben auch nicht!), ist manchmal doch damit überfordert, seinen Anspruch auch geltend zu machen. Oder er fürchtet, dadurch Nachteile zu erleiden und als nicht voll belastbar zu gelten. Hier muss die Kontrollaufgabe des Betriebsrats ansetzen.

In der Praxis ist es oft anders als hier vor Gericht

Im Übrigen zeigt die Praxis, dass auch mancher Arbeitgeber durchaus nicht traurig ist, wenn der Betriebsrat einmal nachhakt. Viele Arbeitgeber nehmen ihre gesetzlichen Pflichten beim betrieblichen Eingliederungsmanagement nämlich sehr ernst und sehen die Aktivitäten des Betriebsrats dabei eher als Unterstützung.

Nur vereinzelt kommt es zu solchen schwerwiegenden Differenzen wie im vorliegenden Fall. Sie könnten auch ein Anzeichen dafür sein, dass im Verhältnis Arbeitgeber/Betriebsrat in diesem Unternehmen generell Probleme bestehen. Doch das muss Spekulation bleiben.

Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 7.2.2012-1 ABR 46/10 ist abrufbar unter http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=15965.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 25 Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

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