27. August 2013 - Vom Arbeitgeber hinzunehmen oder nicht?

Die schwangere Schwangerschaftsvertretung

Aus seiner Sicht kam sich der Arbeitgeber vor wie im falschen Film. Eine Angestellte war schwanger geworden. Nun wollte er zu ihrer Vertretung knapp 15 Monate lang eine Ersatzkraft befristet beschäftigten. Nach wenigen Wochen stellt sich jedoch heraus, dass auch sie schon längst schwanger ist und deshalb während eines großen Teils der Vertretungszeit gar nicht arbeiten kann. Der Arbeitgeber erklärt die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung. Hat er damit Erfolg? Und was hat das mit dem Datenschutz zu tun?

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Der Arbeitgeber muss auch bei einem befristeten Vertrag nicht über eine Schwangerschaft informiert werden (Bild: Thinkstock)

Eine schwangere Mitarbeiterin soll vorübergehend ersetzt werden

Eine Rechtsanwaltsfachangestellte wurde schwanger und fiel deshalb für eine gewisse Zeit aus. Um diese Lücke zu überbrücken, suchte ihr Arbeitgeber eine Vertretung auf der Basis eines befristeten Arbeitsvertrags. Rasch war eine geeignete Bewerberin ausgewählt, und es kam zum Vertragsschluss.

In der Zeit vom 5.10.2011 bis zum 31.1.2013 sollte die neu eingestellte Fachfrau befristet in der Anwaltskanzlei tätig sein. So jedenfalls wurde es am 30.9.2011 schriftlich vereinbart.

Auch die Ersatzfrau ist schon bei Vertragsschluss schwanger

Schon im November 2011 kam jedoch Unmut auf. Da informierte die „Neue“ ihren Arbeitgeber nämlich, dass sie schwanger sei. Der Geburtstermin sei auf den 19.5.2012 errechnet. Damit war klar, dass sie die Vertretung nicht wie vorgesehen für die volle Zeit bis zum 31.1.2013 wahrnehmen konnte. Denn jedenfalls während der gesetzlichen Schutzfristen vor und nach der Geburt darf sie auf keinen Fall beschäftigt werden.

Der Arbeitgeber fühlt sich vorsätzlich getäuscht

Dies missfiel dem Rechtsanwalt außerordentlich. Mit einem Schreiben vom 3. Januar 2012 erklärte er der Frau, sie hätte ihn arglistig getäuscht. Denn wenn er gewusst hätte – so argumentierte er –, dass sie schwanger ist, hätte er niemals einen Arbeitsvertrag mit ihr abgeschlossen. Schließlich suchte er ja gerade eine Schwangerschaftsvertretung und zwar eine, die diese Tätigkeit auch tatsächlich wahrnimmt. Deshalb fechte er den Arbeitsvertrag nunmehr wegen arglistiger Täuschung an. Er meint, die Frau hätte ihn noch vor Abschluss des Vertrags von sich aus über ihre Schwangerschaft informieren müssen.

Die Gerichte sehen das freilich anders

Mit dieser Argumentation hatte der Rechtsanwalt freilich in zwei Instanzen vor Gericht keinen Erfolg. Bereits das Arbeitsgericht Bonn stellte fest, der Arbeitsvertrag sei durch die Anfechtung seitens des Rechtsanwalts nicht beendet worden. Das Landesarbeitsgericht Köln als nächste Instanz sieht dies genauso. Zur Begründung weist es auf Folgendes hin:

  • Eine Täuschung würde nur dann vorliegen, wenn die Angestellte hinsichtlich der Schwangerschaft eine Aufklärungspflicht gehabt hätte.
  • Das wäre nur dann der Fall, wenn der Rechtsanwalt redlicherweise hätte erwarten dürfen, dass sie ihn über die Schwangerschaft aufklärt.

Keine Frau muss sich diskriminieren lassen

  • Eine solche Aufklärungspflicht existiert jedoch nicht. Denn sonst müsste die Betroffene selbst an einer Diskriminierung wegen ihres Geschlechts mitwirken.
  • Dass diese Überlegung zutrifft, hat der Rechtsanwalt letztlich selbst bestätigt. Er hat nämlich ausgeführt, dass er die Frau „natürlich nicht eingestellt“ hätte, wenn er von der Schwangerschaft gewusst hätte. Damit hat er zugegeben, dass er in diesem Fall eine Diskriminierung wegen ihres Geschlechts beabsichtigt hätte.
  • Ein Rechtsmissbrauch liegt nicht vor, obwohl wegen der Schwangerschaft die vollständige Erfüllung des Vertrags nicht möglich ist. Denn jedenfalls zunächst (nämlich bis zum Beginn der gesetzlichen Schutzfristen) kann die Frau den Arbeitsvertrag durchaus erfüllen.

Für befristete Verträge gelten keine Besonderheiten

  • Auch aus dem Aspekt der Befristung ergibt sich keine Besonderheit. Selbst wenn die Frau wegen der Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils der vorgesehenen begrenzten Vertragszeit nicht arbeiten kann, ist sie nicht verpflichtet, die Schwangerschaft zu offenbaren. Alles andere würde indirekt doch zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führen.

Auch eine ausdrückliche Frage wäre unzulässig

Wie sähe es aus, wenn der Rechtsanwalt bei der Einstellung ausdrücklich nach dem Bestehen einer Schwangerschaft gefragt hätte? Das Gericht sagt ganz klar, dass auch dann nichts anderes gelten würde. Die Frau hätte bei der Antwort schlicht lügen dürfen. Denn ansonsten käme es auf diesem Weg dann doch wieder zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Die Entscheidung der Gerichte ist richtig

Der Entscheidung ist zuzustimmen. Würde man der Auffassung des Rechtsanwalts folgen, liefe es irgendwann darauf hinaus, dass jede Frau, die sich für einen befristeten Arbeitsvertrag bewirbt, vor Vertragsschluss noch einen Schwangerschaftstest machen müsste. Denn sonst könnte sie vielfach kaum sicher wissen, ob sie nicht doch schwanger ist.

Auch Diskussionen darüber, wann genau eine Schwangerschaft eingetreten ist (einige Tage vor oder doch erst wenige Tage nach Vertragsschluss?) wären im Einzelfall nicht zu vermeiden. Es liegt auf der Hand, dass solche Überlegungen nur in die Irre führen können und die betroffene Frau schlicht demütigen würden.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 11.10.2012- 6 Sa 641/12 ist abrufbar unter http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2012/6_Sa_641_12_Urteil_20121011.html.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 25 Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

 

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