4. Juni 2009 - Problematisches Dreiecks­verhältnis

Datenschutz und Arbeitnehmerüberlassung

Die Themenkombination „Arbeitsrecht und Datenschutz“ blieb lange mehr oder weniger unbeachtet. Die Diskussion beschränkte sich meist auf Informationsrechte des Betriebsrats. Erst in jüngster Zeit, forciert etwa durch die „Spitzelaffäre“ bei der Bahn, gerät dieser fast vergessene Bereich mehr und mehr in den Mittelpunkt des Interesses. Sind – wie bei der Arbeitnehmerüberlassung – mehr als nur zwei Parteien beteiligt, kann es ganz schön kompliziert werden.

Datenschutzkonzept ist Grundlage der Datenschutzorganisation (Bild: Mathias Rosenthal / iStock / Thinkstock)

Ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz gibt es bis heute nicht, ebenso wenig ein Arbeitsgesetzbuch, obwohl dazu schon viele Anläufe gestartet wurden.

Arbeitsrecht ist vor allem Richterrecht

So haben sich Arbeitsrechtler daran gewöhnt, dass sie in einer Vielzahl von Gesetzen suchen müssen, bis sie eine Regelung gefunden haben. Falls es eine solche überhaupt gibt. Denn immer noch ist Arbeitsrecht zu einem großen Teil Richterrecht.

Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung bildet die Basis

Das muss nicht per se schlecht sein, ist aber im Hinblick auf den Datenschutz der Arbeitnehmer nicht ausreichend. Schließlich hat das Bundesverfassungsgericht in seinem legendären Volkszählungsurteil normenklare Regelungen verlangt.

Diesem Urteil ist es auch zu verdanken, dass heute niemand mehr die Existenz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung verneint. Und das wiederum hat wegen seines Grundrechtscharakters zur Folge, dass es in jedem Fall zu beachten ist.

BDSG gilt auch für (Leih-)Arbeitnehmer

Mangels spezieller Regelungen findet im nicht-öffentlichen Bereich, um den es bei der Arbeitnehmerüberlassung ja primär geht, das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) Anwendung.

Für die Erhebung, Speicherung, Nutzung und Übermittlung von Daten gibt es also dezidierte Regelungen.

Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung

Die Grundsituation, dass der Datenschutz der Arbeitnehmer lediglich über die Regelungen des BDSG als Auffang-normen gewährleistet werden kann, ist ja noch recht übersichtlich.

Kompliziert wird die Rechtslage durch die besondere Lage bei der Arbeitnehmerüberlassung. In all diesen Beziehungen kann es zur Verarbeitung von Daten kommen.

Der Verleiher ist der Arbeitgeber

Dabei werden Arbeitnehmerdaten zunächst vom Verleiher erhoben. In diesem Verhältnis gilt nichts anderes als im normalen Arbeitsverhältnis. Vom Sonderfall der Arbeitnehmerfindung abgesehen ist arbeitsrechtlich ausschließlich der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers.

Datenspeicherung in der Personalakte

Datenschutzrechtlich relevant ist also z.B. das Fragerecht des Arbeitgebers. Unter das BDSG fallen auch die Daten, die der Leiharbeiter dem Verleiher mitteilen muss, wie etwa die Dauer der von ihm geleisteten Arbeitsstunden. Weiter speichert der Verleiher die Daten in einer Personalakte und nutzt sie etwa für die Lohnabrechnung.

Darüber hinaus übermittelt er Daten an Sozialversicherungsträger und an den Entleiher. Dieser wiederum speichert Daten über Arbeitszeit, Krankheitszeiten u.Ä. und teilt diese sowie gegebenenfalls weitere Daten z.B. über die Qualität der Arbeitsleistung dem Verleiher mit.

Es besteht kein Vertrag mit dem Entleiher, aber eine Fürsorgepflicht

Zwischen Entleiher und Leiharbeiter besteht zwar kein Vertrag, wohl aber ein Verhältnis, aus dem Fürsorgepflichten erwachsen können. Das kann wiederum zu Offenbarungspflichten führen – alles in allem eine diffizile Konstruktion, in der personenbezogene Daten latent gefährdet sind.

Fragerecht: Nur in zulässiger Weise erhobene Daten dürfen genutzt und übermittelt werden

Wie in einem normalen Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber/Verleiher nur solche Fragen stellen, die einen unmittelbaren Bezug zur gewünschten Tätigkeit haben. So darf ein Maurer nicht ohne Weiteres nach Vorstrafen gefragt werden.

Er muss auch nicht offenbaren, dass er wegen Trunkenheit im Straßenverkehr verurteilt worden ist. Für einen LKW-Fahrer mag sich das anders darstellen.

Generell gilt: Nur in zulässiger Weise erhobene Daten dürfen gespeichert, genutzt und übermittelt werden!

Berechtigte Interessen müssen zugrunde liegen

Die Erhebung dieser Daten dient primär der Information des Verleihers als Arbeitgeber. Ihre datenschutzrechtliche Zulässigkeit beurteilt sich nach § 28 BDSG, also im Wesentlichen danach, ob sie der Zweckbestimmung des Arbeitsvertrags dient oder ob sie zur Wahrung berechtigter Interessen des Verleihers erforderlich sind. Gleiches gilt für die Übermittlung von Daten des Leiharbeiters an den Entleiher.

Auskunftsansprüche des Leiharbeitnehmers …


… nach BDSG …

Zunächst hat der Leiharbeiter – wie jeder Arbeitnehmer – nach § 34 BDSG einen allgemeinen Auskunftsanspruch. Dieser besteht grundsätzlich sowohl gegenüber dem Verleiher als auch gegenüber dem Entleiher, da beide als speichernde Stellen in Betracht kommen.

Darüber hinaus besteht auch ein Akteneinsichtsrecht in die Personalakte aus § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, und zwar unabhängig davon, ob diese automatisiert oder in Papierform geführt wird.

… und nach AÜG

Daneben gibt § 13 AÜG (Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung) dem Leiharbeiter noch einen speziellen Auskunftsanspruch.

Danach kann der Leiharbeiter vom Entleiher Auskunft über die in seinem Betrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen. Er kann also erfahren, was seine Arbeitskollegen, die direkt beim Entleiher beschäftigt sind, verdienen.

Damit dieser dazu in der Lage ist, verpflichtet § 12 AÜG den Entleiher dazu, dem Verleiher entsprechende Informationen im schriftlichen Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung zu geben.

Eine ausdrückliche Einwilligung ist nicht erforderlich, aber ratsam

Einer ausdrücklichen Einwilligung des Leiharbeiters bedarf es für die Übermittlung solcher Daten nicht. Sie schadet aber auch nicht und sollte deshalb standardmäßig abgefragt werden.

Weil der Verleiher nach § 33 BDSG ohnehin verpflichtet ist, den Leiharbeiter über eine Übermittlung von Daten zu informieren, bietet es sich an, dessen Einverständnis vorher einzuholen.

Damit entfällt die Benachrichtigungspflicht, und der Aufwand ist insgesamt gleich hoch.

Berichtigung, Sperrung und Löschung

Neben den Auskunftsansprüchen hat der Leiharbeiter alle übrigen Rechte, wie sie jedem zustehen, dessen personenbezogene Daten verarbeitet werden. Im Einzelnen sind dies:

  • Berichtigung fehlerhaft gespeicherter oder übermittelter Daten nach § 35 Abs. 1 BDSG
  • Sperrung von Daten nach § 35 Abs. 3 BDSG, wenn eine Löschung nicht in Betracht kommt
  • Löschung bei unzulässiger Speicherung gemäß § 35 Abs. 2 BDSG

Bei Streit um Beurteilung der Arbeitsleistung …

Problematisch kann hier der Fall sein, dass der Leiharbeiter mit der Beurteilung seiner Arbeitsleistung durch den Entleiher nicht einverstanden ist. Der Verleiher muss sie für zutreffend halten, weil er nicht über eigene Erkenntnisse verfügt.

In diesem Fall kommt eine Löschung nicht in Betracht. Eine Sperrung scheidet aus. Dann könnte nämlich der Leiharbeiter durch sein – möglicherweise unbegründetes – Veto die Nutzung richtiger und rechtlich einwandfrei erhobener Daten verhindern.

… bleibt nur eine Gegendarstellung

Es bleibt daher nur übrig, dem Leiharbeiter eine Gegendarstellung in der Personalakte zu erlauben. Beide Dokumente dürfen dann nur noch gemeinsam genutzt oder übermittelt werden.

Dr. Claus Pätzel

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