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Corona: Fiebermessen bei Beschäftigten

Ob am Firmeneingang oder vor Produktionsstätten: Vor dem Betreten steht die Fiebermessung per Thermokamera oder ähnlichen Messgeräten. Was nach einer einfachen Methode aussieht, um Infektionen zu verhindern, birgt datenschutzrechtliches Konfliktpotenzial.

Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Beschäftigten. Sie sind daher u.a. verpflichtet, Hygiene- und Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um Beschäftigte vor dem Coronavirus zu schützen.

Als Maßnahme ziehen Arbeitgeber auch das Fiebermessen in Betracht: Schlägt die am Eingang installierte Wärmebildkamera Alarm, darf der Beschäftigte die Firma nicht betreten. Sofern seine Tätigkeit nicht für das Homeoffice geeignet ist, kann er dann seiner Arbeit nicht mehr nachgehen.

Warum ist das Datenschutzrecht anwendbar?

Solange eine erhöhte Temperatur nur einen Alarm auslöst und dem Beschäftigten daraufhin das Betreten untersagt wird, speichert der Arbeitgeber keine personenbezogenen Daten.

Spannend wird es im Anschluss: Das Auslösen des Alarms führt dazu, dass der Arbeitgeber eine Information über die erhöhte Temperatur der Person erhält, er von einer möglichen Infektion ausgeht und darauf basierend weitere Konsequenzen folgen. Für Beschäftigte heißt das z.B. Zwangstests, Zwangsurlaub oder Krankmeldung.

Der Arbeitgeber verarbeitet damit Informationen, die einen Rückschluss auf die Gesundheit zulassen, d.h. besondere Kategorien personenbezogener Daten (siehe Art. 4 Nr. 15 Datenschutz-Grundverordnung (DGSVO) und Erwägungsgrund 35 DGSVO).

Was gilt für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten?

Die Verarbeitung ist an den Regelungen der DSGVO bzw. bei Beschäftigten an den spezielleren Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu messen. Hier gilt nichts anderes als üblich: Der Beschäftigte bleibt zunächst Herr seiner Daten. Die Verarbeitung bedarf entweder einer gesetzlichen Grundlage oder – soweit zulässig – der Einwilligung.

Erforderlich für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses?

Als Rechtsgrundlage für die geplante Verarbeitung der Beschäftigtendaten kommt § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG (in Verbindung mit Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO) in Betracht. Er könnte die Speicherung bzw. Verarbeitung der Daten nach dem positiven Temperaturcheck erlauben.

Insbesondere ist die Verarbeitung „besonderer personenbezogener Daten“ (z.B. Gesundheitsdaten) im Arbeitsverhältnis nach § 26 BDSG zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten nach dem Arbeits-, Sozialversicherungs- und Sozialschutzrecht erforderlich ist. Zudem dürfen die schutzwürdigen Belange des Betroffenen nicht überwiegen.

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten am Arbeitsplatz, um Infektionen mit dem Coronavirus abzuwehren, ist dabei im Einzelfall unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände zu prüfen.

Ob und wie die Temperaturmessung zur Corona-Abwehr erfolgen darf, sei im Folgenden unter verschiedenen Aspekten diskutiert.

Kritisch: Pflicht, sich medizinisch untersuchen zu lassen

Teilweise wird argumentiert, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten in engen Grenzen medizinische Untersuchungen auferlegen darf.

Minimalinvasive Maßnahmen wie das Fiebermessen sollen zulässig sein, wenn sie dazu dienen, andere Beschäftigte vor einer Ansteckung durch eine potenziell infizierte Person zu schützen. Vor etwa zehn Jahren riet das Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe zu dieser Maßnahme.

Dahingestellt, ob diese Auffassung noch aktuell ist – die WHO empfiehlt diese Maßnahme zurzeit jedenfalls nicht –, lässt sich daraus nicht ableiten, dass der Arbeitgeber zu einer Fiebermessung verpflichtet wäre bzw. berechtigt ist.

Das gilt insbesondere, wenn es Hygiene- und Schutzmaßnahmen gibt, die weniger in die schutzwürdigen Interessen der Betroffenen eingreifen. Die Erforderlichkeit ist damit in diesen Fällen wohl eher nicht gegeben. Die Voraussetzungen von § 26 Abs. 3 BDSG sind nicht erfüllt.

Kritisch: Zwingendes Fiebermessen

Fraglich ist auch, ob eine zwingende (automatisierte) Temperaturmessung z.B. mit einer Thermokamera die Anforderungen von § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG erfüllt.

Eine zwingende Temperaturmessung würde z.B. erfolgen, wenn der Beschäftigte das Gebäude nur durch einen Eingang mit einer ständig laufenden Thermokamera betreten könnte.

Auch hier bestehen Bedenken hinsichtlich der Erforderlichkeit:

WICHTIG: Im Ergebnis ist von „Pflichtuntersuchungen“ durch den Arbeitgeber aus datenschutzrechtlicher Sicht abzuraten.

Mangels Erforderlichkeit werden die schutzwürdigen Interessen der Beschäftigten dagegen stehen.

Alternative 1: Freiwillige Messung?

Freiwillige Messungen könnten ggf. vertretbar sein. Denn das berücksichtigt – im Vergleich zu zwingenden Messungen – aufgrund der Freiwilligkeit die schutzwürdigen Interessen der Beschäftigten auf Wahrung der Privatsphäre oder Unterlassen der Verarbeitung von Gesundheitsdaten besser.

Dann müsste allerdings sichergestellt sein, dass das Fiebermessen tatsächlich freiwillig ist:

Im Ergebnis führt die Freiwilligkeit, sofern sie sich denn wahren lässt, zwar dazu, das Risiko für die Beschäftigten zu minimieren. Die Bedenken hinsichtlich der Erforderlichkeit der Maßnahme bleiben gleichwohl bestehen.

Alternative 2: Einwilligung?

Die Einwilligung der Beschäftigten stellt keine wirkliche Alternative dar. Zwingende Voraussetzung ist ebenfalls die Freiwilligkeit – die obigen Ausführungen gelten entsprechend, wenn nicht sogar verschärft.

Beschäftigte, die die Einwilligung verweigern, könnten ihrer Tätigkeit nicht mehr nachgehen, da sie das Gebäude nicht mehr betreten dürften. Das würde zu wirtschaftlichen Verlusten etc. führen. Damit wären die Beschäftigten in der Zwangslage, entweder einzuwilligen oder Nachteile in Kauf zu nehmen.

Fazit: Besser von Fiebermessen absehen

Dass die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zum Schutz vor Infektionen grundsätzlich datenschutzrechtlich zulässig ist, bestätigen die Aufsichtsbehörden (siehe https://ogy.de/bfdi-corona [1], https://ogy.de/dsk-corona [2], https://ogy.de/bw-faq-corona [3]). Es kommt allerdings darauf an, bestimmte Spielregeln einzuhalten.

Die Temperatur von Beschäftigten als Schutzmaßnahme vor einer Infektion zu messen, ist – selbst wenn der Arbeitgeber sie freiwillig gestaltet – datenschutzrechtlich bedenklich. Es gibt alternative Methoden, die wesentlich einfacher und weniger eingriffsintensiv zum gleichen Ziel kommen.

Silvia C. Bauer
Silvia C. Bauer ist Rechtsanwältin bei der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Köln.