16. Januar 2017 - Eine gute Idee?

Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Smartphone

Ein Vorgesetzter bittet Sie zu einem Personalgespräch. Es geht darum, dass Sie immer wieder länger wegen Krankheit ausgefallen sind. Den Vorgesetzten kennen Sie bisher nicht persönlich. Schon deshalb ist Ihnen nicht ganz wohl. Zur Sicherheit nehmen Sie das Gespräch deshalb heimlich mit Ihrem Smartphone auf. Eine gute Idee, denn so können Sie später nachweisen, was genau gesagt worden ist? Oder ein gefährlicher Unfug, der Ihnen mächtigen Ärger einbringen wird? Lesen Sie, was das Landesarbeitsgericht Mainz von solchen Aktionen hält.

Ein vertrauliches Personalgespräch darf nicht heimlich aufgezeichnet werden Wer als Arbeitnehmer Gespräche heimlich aufzeichnet, muss mit der Kündigung rechnen (Bild: StockRocket / iStock / Thinkstock)

Es geht darum, ob der Klägerin zu Recht gekündigt wurde oder nicht. Die Klägerin arbeitete bei der Bundesagentur für Arbeit. Oder besser gesagt: An sich hätte sie dort arbeiten sollen. Denn wegen wiederholter Erkrankungen war sie teilweise nur sehr selten an ihrem Arbeitsplatz anzutreffen.

Das Urteil bleibt unverändert bedeutsam, wenn ab 25. Mai 2017 die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) gilt. Die Festlegung strafrechtlicher Sanktionen für Verstöße gegen Datenschutzvorschriften bleibt weiterhin Sache der Mitgliedstaaten (siehe Art. 84 Abs. 1 DSGVO sowie Erwägungsgrund 149). Deshalb gilt § 201 Strafgesetzbuch („Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes“) unverändert fort.

Am Recht des Kündigungsschutzes ändert die DSGVO ohnehin nichts. Und den Datenschutz im Arbeitsrecht kann der deutsche Gesetzgeber weiterhin selbst regeln, wenn er die Vorgaben der DSGVO einhält (siehe Art. 88 DSGVO).

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Am 27. Juni 2013 wies ihr die Bundesagentur einen neuen Arbeitsplatz zu. Ab dem Tag danach war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Daran änderte sich bis Ende September 2013 nichts.

Am 27. September 2013 einigte sie sich mit der Arbeitgeberin und mit ihrer Krankenkasse auf einen Wiedereingliederungsplan (betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM). Er sollte am 30. September 2013 beginnen und wie üblich in Stufen verlaufen. Ergebnis sollte sein, dass die Klägerin ab dem 11. November 2013 wieder volle 8 Stunden am Tag arbeitet.

Streit um den Arbeitsbeginn

Letztendlich begann die Wiedereingliederung erst am 2. Oktober 2013. Bereits am 4. Oktober 2013 gab es Meinungsverschiedenheiten wegen des täglichen Arbeitsbeginns am Morgen. Daraufhin ordnete die Arbeitgeberin noch an diesem Tag schriftlich an, dass Arbeitsbeginn jeweils um 8:00 Uhr morgens sein solle. Am 9. Oktober 2013 erschien die Klägerin dennoch erst um 9:30 Uhr zur Arbeit.

Aufzeichnung eines Personalgesprächs

Daraufhin rief sie der Leiter der Familienkasse, bei der sie tätig war, zu sich. Nach einer gewissen Zeit wurde dieses Gespräch unterbrochen und etwa 45 Minuten später wieder fortgesetzt. Ohne dass der Leiter der Familienkasse dies bemerken konnte, schnitt die Klägerin jedenfalls den zweiten Gesprächsteil nach der Pause auf ihrem Smartphone mit.

Erste Kündigung wegen Verweigerung einer Untersuchung

In der Folgezeit wurde die Klägerin mehrmals zu betriebsärztlichen Untersuchungen eingeladen. Zu diesen Untersuchungs-Terminen erschien sie nicht. Daraufhin kündigte ihr die Arbeitgeberin fristgerecht mit Schreiben vom 24. Januar 2014. Gegen diese Kündigung wandte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage. Diese Klage hatte beim Arbeitsgericht Mainz Erfolg.

Zweite Kündigung wegen Verwendung des Gesprächsprotokolls vor Gericht

Im Rahmen des Rechtsstreits um die erste Kündigung trug der Anwalt der Klägerin vor, die Klägerin habe das Personalgespräch vom 9. Oktober 2013 auf ihrem Smartphone aufgezeichnet. Der Anwalt legte sogar ein Wortprotokoll des Gesprächs vor.

Die Arbeitgeberin reagierte empört. Mit Schreiben vom 6. August 2014 kündigte sie der Klägerin fristgerecht zum 30. September 2014. Sie begründete dies damit, dass die Klägerin das Gespräch heimlich aufgezeichnet habe.

Strafanzeige wegen Verletzung der Vertraulichkeit

Der Leiter der Familienkasse erstattete Strafanzeige gegen die Klägerin und gegen ihren Rechtsanwalt. Gegen beide erging jeweils ein Strafbefehl. Nähere Einzelheiten zu diesen Strafbefehlen enthält das Urteil nicht.

„Strafbefehl“ bedeutet, dass ein Täter ohne mündliche Verhandlung zu einer Geldstrafe verurteilt wird. Legt er gegen den Strafbefehl Einspruch ein, wird die Sache vor Gericht verhandelt und abschließend entschieden. Die Klägerin und ihr Rechtsanwalt haben gegen den Strafbefehl jeweils Einspruch eingelegt.

Streit nur um die zweite Kündigung

Beim Landesarbeitsgericht geht es im vorliegenden Verfahren darum, ob die Kündigung zum 30. September 2014 rechtens ist oder nicht. Sie bezieht sich auf die heimliche Aufzeichnung mit dem Smartphone.

Um die frühere Kündigung vom 24. Januar 2014 wird dagegen in diesem Verfahren nicht gestritten. Das Gericht hat auch nicht zu entscheiden, ob der Strafbefehl gegen die Klägerin zu Recht ergangen ist. Dafür sind die Gerichte in Strafsachen zuständig, nicht die Arbeitsgerichte.

Verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts wurde der Klägerin zu Recht wegen der heimlichen Aufzeichnung des Gesprächs gekündigt. Diese Kündigung sei sozial gerechtfertigt, weil ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliege.

Zweifache Pflichtverletzung

Aus der Sicht des Gerichts hat die Klägerin ihre Pflicht, auf die Interessen der Arbeitgeberin Rücksicht zu nehmen, gleich zweimal erheblich verletzt:

  • Zum ersten Mal geschah dies dadurch, dass sie das Personalgespräch heimlich aufgezeichnet hat.
  • Die zweite Verletzung dieser Pflicht besteht darin, dass sie die Aufzeichnungen in dem Gerichtsverfahren wegen der ersten Kündigung vom 24. Januar 2014 verwendet hat.

Warum beide Verhaltensweisen eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen, begründet das Gericht wie folgt:

  • Die heimliche Aufzeichnung eines Gesprächs verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt ein „Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes“.
  • Aufgrund seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann jeder Mensch selbst bestimmen, ob seine Worte nur seinen Gesprächspartner zugänglich sein sollen, einem bestimmten Kreis, der darüber hinausgeht, oder sogar der Öffentlichkeit insgesamt.
  • Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn überwiegende Interessen des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Dafür, dass solche überwiegenden Interessen vorlagen, spricht im vorliegenden Fall nichts. Die Klägerin hatte keinerlei Veranlassung, das Gespräch aufzuzeichnen.
  • Dass sie das Gefühl hatte, im Gespräch unter Druck zu stehen, ändert daran nichts. Selbst wenn sie sich deshalb unwohl fühlte, rechtfertigt das keine heimliche Aufzeichnung des Gesprächs. Alternativ hätte sie sich auch schriftliche Notizen über das Gespräch machen können. Ferner hätte sie das Gespräch insgesamt ablehnen können. Schließlich hätte für sie auch noch die Möglichkeit bestanden, den Gesprächspartner um sein Einverständnis zu bitten, dass das Gespräch aufgezeichnet wird.

Beide Pflichtverletzungen sind vorwerfbar

Beide Pflichtverletzungen können der Klägerin auch vorgeworfen werden. Sie hat jeweils gezielt gehandelt. Bei dem Gespräch mit ihrem Vorgesetzten hatte sie wegen der Pause von 45 Minuten zwischen den beiden Gesprächsteilen sogar noch Gelegenheit zum Nachdenken darüber, ob ihr Handeln rechtmäßig sein würde. Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe hat die Klägerin nicht benennen können.

Abmahnung war entbehrlich

Ausführlich geht das Gericht darauf ein, warum die Arbeitgeberin die Klägerin vor der Kündigung nicht abmahnen musste:

  • Der heimliche Mitschnitt des vertraulichen Gesprächs und die spätere Verwendung des Wortprotokolls in einem gerichtlichen Verfahren haben das Vertrauensverhältnis zwischen der Klägerin und der Arbeitgeberin zerstört.
  • Der Klägerin musste auch ohne Abmahnung klar sein, dass die Arbeitgeberin ein solches Verhalten niemals hinnehmen würde. Vor diesem Hintergrund hätte eine Abmahnung keinen Sinn gehabt. Sie hätte nur etwas in Erinnerung rufen können, was der Klägerin auch ohne Abmahnung schon klar war oder zumindest hätte klar sein müssen.

Das Ergebnis des Gerichts ist eindeutig: Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt. Die Kündigungsklage ist abzuweisen.

Frage der Strafbarkeit als bloße Randfrage

Nur eine Randrolle spielt für das Gericht die Frage, ob sich die Klägerin durch die heimliche Aufzeichnung des Gesprächs strafbar gemacht hat.

Für eine solche Strafbarkeit spricht viel. Denn gemäß § 201 Strafgesetzbuch („Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes“) wird mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wer unbefugt das nicht öffentlich gesprochene Wort eines anderen auf einen Tonträger aufnimmt oder wer eine so hergestellte Aufnahme gebraucht oder einem Dritten zugänglich macht.

Ebenso wird bestraft, wer das nicht öffentlich gesprochene Wort eines anderen aufnimmt und es dann im Wortlaut oder seinem wesentlichen Inhalt nach öffentlich mitteilt. Diese Tatbestände passen ausgesprochen gut auf das, was die Klägerin getan hat.

Andererseits ist zu bedenken, dass ein Arbeitsgericht kein Strafgericht ist. Sogar eine strafrechtliche Verurteilung, die bereits rechtskräftig ist, hätte deshalb nicht ohne weiteres dazu geführt, dass die Kündigung gerechtfertigt ist. Auch in diesem Fall hätte das Arbeitsgericht den Sachverhalt noch einmal selbst prüfen müssen. Es ist an die Feststellungen und Bewertungen anderer Gerichte nämlich nicht gebunden und muss sich ein eigenes Bild machen.

Hier war der Strafbefehl aber nicht einmal rechtskräftig, weil noch ein Einspruch gegen ihn läuft. Insofern konnte sich das Arbeitsgericht erst recht nicht auf ihn verlassen.

Dennoch: Finger weg von heimlichen Aufzeichnungen!

Dennoch gilt: Wer auf die Idee kommt, ein Gespräch heimlich aufzuzeichnen, sollte sich bewusst sein, dass er damit im Normalfall eine Straftat begeht. Nur in ganz besonderen Fällen kann eine solche heimliche Aufzeichnung gerechtfertigt sein.

Das wäre etwa der Fall, wenn ein Personalchef vertrauliche Gespräche früher schon einmal dazu missbraucht hätte, den Arbeitnehmer zu beleidigen oder eine Erpressung zu versuchen. Für einen solchen Ausnahmefall spricht hier allerdings wirklich überhaupt nichts.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz vom 3. Februar 2016 – 7 Sa 220/15 ist abrufbar unter http://www3.mjv.rlp.de/.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit vielen Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

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