3. April 2012 - Manche mögen's dreist

622 MB Kundendaten auf dem privaten PC – sofortiger Rauswurf!

Der Aufhebungsvertrag zum 31. Dezember ist abgeschlossen, ab dem 1. Juli entfällt die Arbeitspflicht – bei voller Fortzahlung des Lohns bis Jahresende. Am 29. und 30. Juni transferiert der Arbeitnehmer noch schnell 622 MB Kundendaten an seine private Mail-Adresse. Sein Arbeitgeber, eine Bank, kündigt sofort fristlos. Hält die Kündigung vor Gericht? Und was kann der „Normalarbeitnehmer“ aus dem Fall lernen?

Datenschutzkonzept ist Grundlage der Datenschutzorganisation (Bild: Mathias Rosenthal / iStock / Thinkstock)

Ein komfortabler Aufhebungsvertrag

Dass Armut im Bankbereich tendenziell eher selten ist, hat man ja schon lange geahnt. Dennoch darf man die Bedingungen dieses Aufhebungsvertrags sicher als großzügig bezeichnen.

Der Kläger hatte noch keine zwei Jahre bei einer Bank als Firmenkundenbetreuer gearbeitet. Das Bruttogehalt betrug 6.000 Euro im Monat. Mitte Juni 2010 kam es dann aus nicht näher bekannten Gründen zu einem Aufhebungsvertrag mit folgenden Bedingungen:

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010
  • Freistellung von der Arbeitspflicht ab 1. Juli 2010 bei voller Weiterzahlung der Bezüge (einschließlich 13. Monatsgehalt)
  • „variable Vergütung“ (als eine Art Leistungsprämie) von 16.000 Euro für das Geschäftsjahr 2009/2010
  • Sonderzahlung von 2.500 Euro für die Vermittlung eines neuen Kunden
  • Abfindung in Höhe von 18.374 Euro
  • Recht des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2010 zu beenden, wobei sich dann (wegen des Wegfalls der monatlichen Vergütung) die Abfindung um 50 % der wegfallenden monatlichen Vergütung erhöhen würde

Der Arbeitnehmer transferiert Berge von Kundendaten

Ob der Arbeitnehmer, jetzt Kläger im Kündigungsschutzprozess beim Arbeitsgericht, das alles zu schätzen wusste, darf man bezweifeln. Denn am 29. sowie am 30. Juni 2010 übermittelte er insgesamt 94 E-Mails mit 1.660 Dateianhängen an sein privates E-Mail-Postfach bei gmx.de.

Das dauerte an beiden Tagen jeweils stundenlang. Vor allem die Anhänge waren von hoher Brisanz. Unter anderem enthielten sie

  • Kontaktdaten zahlreicher Bankkunden (nicht nur solcher Kunden, die der Kläger selbst betreut hatte)
  • Unterlagen zur finanziellen Situation der Kunden (unter anderem so genannte SWOT-Analysen)
  • Kreditanträge und Kreditverträge

Die Unterlagen vermittelten jeweils ein detailliertes Bild über die finanzielle Situation und das finanzielle Potenzial der Kunden.

Die fristlose Kündigung folgt sofort

Das Sicherungssystem der Bank funktionierte. Bereits am 7. Juli teilte die interne „Datenschutzkommission“ Auffälligkeiten mit. Schon am 8. Juli 2010 wurde der Vorstandsvorsitzende der Bank informiert. Und nach vorheriger Anhörung des Betriebsrats kündigte die Bank das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20. Juli 2010 fristlos.

Angeblich wollte der Arbeitnehmer „nur üben“

Dagegen wehrt sich der Kläger nun vor dem Arbeitsgericht. Dazu, warum er die Daten auf seinen privaten Account übermittelt hat, trägt er lediglich vor, er habe während der Zeit seiner Freistellung zu Trainingszwecken und zum Erhalt seiner fachlichen Kompetenz mit den Daten arbeiten wollen.

Das Gericht kommentiert diese Darstellung noch höflich, aber mit einer jedenfalls unter Juristen eindeutig verständlichen Formulierung als „unerhebliche Schutzbehauptung des Klägers“. Der Normalbürger würde sagen: „Glatt gelogen“.

Rechtlich ist eine Prüfung der fristlosen Kündigung in zwei Stufen nötig

Wer allerdings meint, damit sei der Rechtsstreit schon entschieden, und das Gericht würde die Kündigung schlicht bestätigen, unterschätzt die Tücken des Kündigungsschutzrechts.

Im Rahmen einer zweistufigen Prüfung gilt es nämlich zunächst festzustellen, ob ein Sachverhalt vorliegt, der als solcher einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellt. Daran schließt sich dann als zweite Stufe eine Abwägung der beiderseitigen Interessen an. Erst wenn auch diese Stufe gegen den Kläger ausgeht, darf das Gericht die Kündigung bestätigen.

Die Pflichtverletzung wiegt so schwer wer eine Straftat

Was das Vorliegen eines wichtigen Grundes für eine „fristlose Kündigung“ angeht, findet das Gericht freilich deutliche Worte. Hierzu einige Zitate:

  • Die vom Kläger betreuten Kunden haben „ein begründetes großes Interesse daran …, dass die Angaben unter allen Umständen vertraulich behandelt werden.“
  • „Bereits die Datenübertragung auf einen privaten Rechner stellt dabei unabhängig von der tatsächlichen und der beabsichtigten weiteren Nutzung oder gar Weitergabe an Dritte eine außerordentlich starke Pflichtverletzung dar.“
  • „Es versteht sich von selbst, dass die Datensicherheit in einem Privathaushalt und auf einem privaten Rechner selbst unter Anwendung der bestmöglichen Programme nicht demselben Datenschutz unterliegt, wie dies beim Computer einer Bank der Fall ist.“
  • „Der hier unstreitig gegebene Verstoß gegen elementare Prinzipien der Geheimhaltungspflicht von Bankdaten hat kündigungsrechtlich ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zu Lasten des Arbeitgebers.“

Welche Folgen hat die Freistellung?

Ausgehend von dieser Basis verwundert es nicht, dass auch die zweite Stufe, nämlich die Abwägung der Interessen beider Seiten, letztlich zulasten des Klägers ausgeht.

Freilich sah sich das Gericht dabei durchaus vor einer rechtlichen Hürde. Denn üblicherweise spielt es bei einer solchen Abwägung der Interessen eine wesentliche Rolle, ob die Gefahr besteht, dass sich ein Fehlverhalten wiederholt. Und zum Zeitpunkt der Kündigung war der Kläger ja bereits von seiner Arbeitspflicht freigestellt. Schon von daher war und ist ein erneutes Fehlverhalten beim bisherigen Arbeitgeber schlicht nicht mehr möglich.

Nach Auffassung des Gerichts hat die Freistellung keine Konsequenzen!

Mit diesem Argument hatte der Kläger in der vorherigen Instanz, also beim Arbeitsgericht Frankfurt/Main, übrigens noch Erfolg gehabt und erreicht, dass dieses Gericht die Kündigung für unwirksam erklären wollte. Das Landesarbeitsgericht, bei dem sich der Rechtsstreit nun befindet, sieht das freilich anders.

Weitere Gehaltszahlungen sind unzumutbar

Zunächst stellt das Gericht Folgendes fest: „Durch die schwerwiegende Pflichtverletzung des Klägers ist das für das Arbeitsverhältnis eines Kundenbetreuers bei einer Bank unerlässliche Vertrauensverhältnis endgültig zerstört.“

Daraus zieht es eine zwingende Konsequenz: „Danach sind der Beklagten weitere Vergütungszahlungen, soweit sie nicht auf in der Vergangenheit erbrachten Leistungen beruhen, ebenso wie die Zahlung einer Abfindung in Höhe von mehr als drei Monatsvergütungen nach einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von nicht einmal zwei Jahren nicht zuzumuten.“

Die fristlose Kündigung ist wirksam

Mit anderen Worten: Das Arbeitsverhältnis wurde mit dem Schreiben vom 20. Juli 2010 wirksam fristlos beendet. Irgendwelche Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag stehen dem Kläger damit nicht mehr zu.

Der Kläger hat dennoch keine beruflichen Zukunftssorgen

Um seine berufliche Zukunft muss sich der Kläger gleichwohl offensichtlich keine Sorgen machen. Dem Urteil ist nämlich zu entnehmen, dass er seinem bisherigen Arbeitgeber in einem Schreiben vom 2. September 2010 erklärt hat, er beende das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2010, weil er ab 1. Oktober 2010 eine Tätigkeit als Firmenkundenbetreuer bei einer Landesbank aufgenommen hat.

Rechtlich hatte diese Erklärung freilich keine Bedeutung mehr, weil – so das Gericht – das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung des Arbeitgebers vom 20. Juli 2010 wirksam beendet wurde. Sie führte also nicht mehr zu Zahlungen aus dem Aufhebungsvertrag.

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Der wirkliche Grund des Datentransfers bleibt offen

Kein Wort findet sich in dem Urteil übrigens dazu, welche Zwecke der Kläger mit dem Transfer der Kundendaten wirklich verfolgte. Der Grund: Darauf kam es im Ergebnis nicht an. Das Gericht sah schon in dem Datentransfer an sich eine schwere Pflichtverletzung – unabhängig davon, welcher Zweck der Kläger damit wirklich verfolgte.

Das Urteil enthält rechtliche Fallen für den „Normalbürger“

Was bedeutet dieses Urteil nun für den normalen Arbeitnehmer, der von solchen Vertragskonditionen nur träumen kann und schlicht wissen möchte, ob ihm irgendwelche arbeitsrechtlichen Gefahren drohen, wenn er dienstliche Daten auf seinen privaten E-Mail-Account übermittelt? Mehr als man meinen könnte!

Man will vielleicht nur fleißig sein …

Das Motiv für solche Aktionen besteht meistens darin, noch irgendetwas erledigen zu wollen, das man während der normalen Arbeitszeit nicht geschafft hat, oder man möchte einen Kunden zufrieden stellen, der während der üblichen Arbeitszeiten nicht erreichbar ist.

… und fliegt am Ende raus!

Schön und gut – aber was ist, wenn ein ganz anderer Verdacht entsteht, nämlich der Verdacht, dass mit den Daten andere, private Interessen verfolgt werden? Oder gar der Verdacht, dass die Daten an die Konkurrenz weitergegeben werden sollen?

Dann ist rasch das Argument zur Hand: Warum Sie die Daten „nach Zuhause“ übermittelt haben, ist völlig egal. Schauen Sie doch einmal hier in das Urteil. Schon die Übermittlung an sich ist eine schwere Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Wichtige Ratschläge für den Alltag

Deshalb kann der Ratschlag nur lauten: Finger weg von solchen Aktivitäten! Wenn überhaupt, müssen solche Datentransfers mit dem Vorgesetzten abgesprochen sein. Die Absprache sollte man dabei mindestens durch eine entsprechende E-Mail dokumentieren. Ansonsten können Sie am Ende so dastehen wie der Kläger in diesem Verfahren – aber vielleicht ohne neuen Arbeitsplatz und sicher nicht mit einem so komfortablen Aufhebungsvertrag!

Das Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts vom 29.8.2011 – Sa 248/11 ist abrufbar unter http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/s15/page/bslaredaprod.psml?&doc.id=JURE110023266%3Ajuris-r01&showdoccase=1&doc.part=L.

Dr. Eugen Ehmann
Dr. Eugen Ehmann ist Regierungsvizepräsident von Mittelfranken (Bayern). Er befasst sich seit über 25 Jahren intensiv mit Fragen des Datenschutzes in Unternehmen und Behörden.

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